Ücret 5857 sayılı İş Kanunun 32. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. İK m. 32 metni aşağıdaki şekildedir;
“Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”
Madde metninde açıkça belirtildiği üzere genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir. İş akdi gereği, işçinin iş görme; işverenin ise ücret ödeme borcu söz konusudur. Ücret anayasal bin haktır. Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre işveren işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.
Yargıtay uygulamalarına göre genel anlamda ücret (asıl ücret), hizmet sözleşmesinde kararlaştırılan ve işçiye yaptığı iş karşılığında işverence koşulsuz olarak ödenen ücrettir. İkramiye, prim, bahşiş, sosyal yardımlar vs gibi ödemeler asıl ücretin ekleridir.
Yargıtay’a göre sadece asıl ücret değil; prim, ikramiye gibi ücretin eklerinin ödenmemesi halinde de işçinin çalışmaktan kaçınma ve haklı nedenle fesih hakkı vardır.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.
İş Kanununun 34. maddesine göre işçinin ücreti, ödeme gününün geçmesinden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden olmaksızın ödenmemişse, işçi iş görme edimini ifa etmekten kaçınabilir. Bu halde işçi işten çıkarılamaz ve yerine başka işçi alınamaz. Ayrıca İş Kanununun 24/II-e maddesi uyarınca işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi işçi yönünden iş akdinin haklı nedenle derhal feshi sebebidir. İşçi haklı nedenle iş akdini feshederse kıdem tazminatı talep edebilir. İş akdi sona erdiği için yıllık ücretli izin alacağını da talep edebilir. Fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve ücret alacakları ise iş akdinin feshine bağlı alacaklar olmadığından bunlar zamanaşımı süresi dolmadığı sürece her zaman talep edilebilir.
Maaşı Ödenmeyen İşçi Hangi Hukuki Yollara Başvurabilir?
Ücretin gününde ödenmemesi İK m. 34’te düzenlenmiştir. Madde metni aşağıdaki şekildedir.
“Ücretin gününde ödenmemesi
Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”
Maaşı 20 gün içinde zorlayıcı bir neden olmaksızın ödenmeyen işçi iş görme ediminden kaçınabileceği gibi iş akdini derhal feshetme hakkına da sahiptir. Buna göre işçiler ücretleri ödenmediği için iş görme ediminden toplu olarak kaçınsalar bile bu grev olarak değerlendirilemez.
Maaşı Ödenmemesi Halinde İşçi işten Ayrılabilir mi?
İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24/II-e maddesi uyarınca işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi işçi yönünden iş akdinin haklı nedenle derhal feshi sebebidir. Bu durumda, belirsiz süreli iş akdi söz konusu ise işçinin bildirim sürelerine uyması gerekmez. Eğer belirli süreli iş sözleşmesi söz konusu ise sözleşme süresinin bitmesini beklemesi de gerekmez.
Ücreti tam ya da zamanında ödenmediği için iş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olur.
Yasal Olarak Maaş Kaç Gün Gecikebilir?
İş Kanunu’nun 34. maddesine göre işçinin ücreti ödeme gününün geçmesinden itibaren 20 gün içinde ödenmek zorundadır. Yani işveren ücret ödeme borcunu en fazla 20 gün geciktirebilir. Aksi halde mücbir bir sebep de yoksa işçi işten kaçınma ve iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir.
MAAŞI ÖDENMEYEN İŞÇİNİN HAKLARI/YASAL OLARAK MAAŞIN GECİKME SÜRECİ İLE İLGİLİ YARGITAY UYGULAMALARI
Davanın açıldığı tarihte davacının ücret alacağının bulunduğu göz önüne alınarak davacının sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir
… sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir … hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin … sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı, … sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hâli birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı Kanun’un 109 uncu maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik … olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan … taraflı olarak dönülemez.
Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde … sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshedildiği belirtilerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilmiştir. … sözleşmesin haklı nedenle olsa dahi kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağına ilişkin Mahkeme kabulü yerindedir. Davacı asılın isticvaben alınan beyanından işverenin ödenmemiş ücretlerini ödeyeceğini söyleyip tekrar işe başlamasını istediği, bunun üzerine davacının davalı bünyesinde tekrar çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Davacının dava açıldıktan sonra tekrar davalı işyerinde çalışmaya başlaması … bir çalışma dönemidir. Bu durumda Mahkemece, davacının fesih iradesinden vazgeçtiği yönündeki kabulü hatalıdır. Dosya kapsamına göre davanın açıldığı tarihte davacının ücret alacağının bulunduğu … olmakla davacının … sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
Davacı tarafından talep edilen ücret alacağının dava açıldıktan sonra ödendiği anlaşılmaktadır. Bu durumda Mahkemece ücret alacağına ilişkin dava konusuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığına dair karar verilmesi gerekirken esastan redde ilişkin hüküm kurulması da bir diğer hatalı yöndür. (Y9.HD 08.05.2023 T, 2023/3545 E., 2023/6736 K.)
Anahtar teslimi suretiyle ihale edilen işlerde, kamu makamlarının fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatili alacakları yönlerinden sorumluluğu bulunmamaktadır.
Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık; davalılar arasındaki hukuki ilişkinin niteliği, bu bağlamda davalı … Şirketinin talep konusu alacaklardan hukuki sorumluluğunun bulunup bulunmadığı ile varsa sınırına ilişkindir.
4857 sayılı … Kanunu’nun 36. maddesinde, “Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler” şeklinde kurala yer verilmiştir. Bu düzenlemeye göre ihale makamı, işçi ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmek durumundadır. Yapılacak olan kontrol ya da işçinin başvurusu üzerine ödenmeyen ücretlerin bulunduğunun tespit edilmesi halinde, belli şartlarla ihale makamının sorumluluğu söz konusu olur.
Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise, işçilerin her hak ediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmeyeceği öngörülmüştür. Yine ihale makamının kıdem ve ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izinler sebebiyle herhangi bir sorumluluğu söz konusu değildir.
Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, anahtar teslimi suretiyle ihale edilen işlerde, kamu makamlarının fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatili alacakları yönlerinden sorumluluğu bulunmamaktadır
Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, anahtar teslimi suretiyle ihale edilen işlerde, kamu makamlarının fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatili alacakları yönlerinden sorumluluğu bulunmamaktadır
Somut uyuşmazlıkta her ne kadar davacının davalı … Şirketinde çalıştığı anlaşılmakta ise de ilâmın İlgili Hukuk kısmında belirtilen Dairemiz kararları ile dosya kapsamındaki tüm bilgi, belgeler, tanık beyanları ve özellikle davalılar arasında düzenlenen “Doğalgaz Dağıtım Projesi Yapım ve Montaj Yüklenici/İnşaat İşi” sözleşmesi dikkate alındığında; taraflar arasında belirli bir işin yapılıp teslim edilmesine ilişkin anahtar teslim işini konu alan bir eser sözleşmesi bulunduğu anlaşılmaktadır. Şu hâlde İlk Derece Mahkemesince davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu gerekçesiyle davalı … Şirketi bakımından da kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, … bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti alacakları taleplerinin kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(Y9.HD 18.10.2023 T, 2023/15985 E., 2023/15248 K.)
Asıl işveren – alt işveren ilişkisinin bulunmadığı anahtar teslimi sözleşmelerde ihale makamının sorumluluğu her hak ediş dönemi için üç aylık ücretle sınırlandırılmıştır,
Somut olay değerlendirildiğinde; davalı … Müdürlüğünün asıl işi yol yapımı ise de bu durumun işi yükleniciye gördüremeyeceği anlamına gelmediği, eldeki davada Alanya-Gazipaşa-5. Bl. Hd. Yolu (Takriben Km:26+000-64+400 Kesimine Ait) Toprak İşleri, Sanat Yapıları ve Bsk Üstyapı İşleri İnşaatı işinin tümüyle davalı şirkete ihale edildiği, işin bölünerek verilmesi söz konusu olmadığı gibi Karayolları Genel Müdürlüğünün bu işte işçi çalıştırmadığı, uzun süren, yüksek maliyetli ve yapılan imalat hatalarının veya eksikliklerinin sonradan giderilmesinin yine yüksek maliyet ve zaman kayıplarına yol açabileceği inşaat işlerinde, taahhüt edilen yapım işinin gidişatının izlenmesinin ve işin sözleşme ile eklerine ayrıca fen ve sanat kurallarına uygun yapılıp yapılmadığının denetimi için personel bulundurulmasının davalı … Müdürlüğünün asıl işveren olduğu sonucunu doğurmayacağı, öte yandan davalı … Müdürlüğünün denetim yetkisini aşan ve işveren olarak kabulünü gerektirecek bir yetkisinin bulunduğunun da iddia ve ispat edilmediği, bu nedenle davalı … Müdürlüğünün asıl işveren olmayıp ihale makamı olduğu anlaşılmakla sorumluluğunun da bu kapsamda değerlendirilmesi gerekmektedir.(HGK 04.10.2023 T, 2023/326 E., 2023/891 K.)
Davacının banka hesabına yatırılan ücret alacağı talep edilen ücret alacağından değil hesaplanan ücret alacağından mahsup edilmelidir
…vekili, davacı işçinin ücret alacağını fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak talepte bulunmuş ve alınan hesap raporunda davacının talep edilenden daha fazla ücret alacağı olduğu anlaşılmıştır. Ancak bu belirlemeye rağmen hükme esas bilirkişi raporunda davacının banka hesabına yatırılan ücret alacağı hesaplanan ücret alacağından değil talep edilen ücret alacağından mahsup edilerek, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu usule aykırıdır.
Mahkemece davacının bankaya yatırılan ücret alacağının toplam ücret alacağından mahsup edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın kısmen kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.(Y9.HD 24.02.2014 T, 2013/13075 E., 2014/5587 K.)
Ödenmediği ileri sürülen ay asgari ücretlerine ilişkin tediye makbuzları varsa bu belgelerdeki imzalar davacıya gösterilerek içeriği hakkında beyanı alınmalıdır
Davacı işçi yıllık izin haklarının kullandırılmaması, Şubat, Mart, Nisan ayı asgari ücretlerinin ödenmemesi, maaşlarının ödenmemesine rağmen bordroların zorla imzalattırılmak istenmesi ve fazla mesai, genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini feshine dayalı alacak talebinde bulunmuş olup yerel mahkeme yapılan yargılama sonunda ücretlerin ödenmemesi ,geç ödenmesi ve zorla bordrolara imza attırılması gerekçesiyle işçi feshini haklı kabul ederek kıdem tazminatı, ücret ve izin ücreti alacaklarını hüküm altına almıştır. Dosya içeriğinden davacıya zorla belge imzalatıldığı iddialarını kanıtlar bir delil bulunmadığı; ödenmediği ileri sürülen Şubat, Mart ayı asgari ücretlerine ilişkin tediye makbuzlarının bulunduğu görülmekle ; bu belgelerdeki imzalar davacıya gösterilerek içeriği
hakkında beyanı alınarak fesih olgusu ile bu aylara ait ücret taleplerinin değerlendirilmemesi; fesih tarihine göre Nisan ayı ücretinin muaccel olmadığı gözetilmeksizin kurulan hüküm hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Y22.HD 24.09.2013 T, 2012/2205 E., 2013/23720 K.)
Ücretin ödenmemesi haklı fesih nedenidir ancak iş akdini fesheden davacının ihbar tazminatı talep hakkı yoktur
Mahkemece, davacının iş akdini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, … primlerinin düşük yatırılmış olması ve Ekim ayı ücretinin ödenmemesi sebepleriyle haklı olarak feshettiği kabul edilmiştir. İş akdinin davacı tarafından feshedildiği anlaşılmakla ihbar tazminatının reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 16.05.2018 T, 2015/18871 E., 2018/10934 K.)
Ücreti ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu sebeple iş sözleşmesi feshedilemez
Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle dosya kapsamına göre davacı ile çalışma arkadaşlarının ücretlerinin ödenmediği, tanık anlatımlarına göre de davacının ücretlerin ödenmemesi sebebiyle işe çıkmama kararı aldığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre davacının ücretinin ödenmemesi sebebiyle işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği, bu sebeple iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğinin anlaşılmasına göre sonucu itibariyle doğru olan Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir isabetsizlik bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonuç itibariyle usul ve kanuna uygun olan kararın bu ilave gerekçe ile onanmasına karar verilmiştir. (Y22.HD 07/03/2018 T, 2018/1998 E., 2018/6060 K.)
Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları nitelik itibarı ile fazla çalışmadır ve ödenmemesi işçi yönünden haklı fesih sebebidir
Taraflar arasında davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip feshetmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrasının (e ) alt bendine göre, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır. Davacının fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti yahut ulusal bayram ve genel tatil ücreti ücret kapsamında değerlendirilmelidir. Bu ücretlerin ödenmemesi halinde de işçinin haklı fesih imkanı bulunduğu kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacı fazla çalışma ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş, mahkemece davacının fazla çalışma alacağı bulunmadığı, bu itibarla haklı sebebin varlığının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki, dosya kapsamına göre davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı ve bu çalışmalara ait ücretlerin işverence ödenmediği anlaşılmaktadır. Davacı fazla çalışma ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini açıklamış ise de, davacının işyerinde fazla çalışma yaptığına yönelik iddiasının, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerindeki çalışmaları da kapsadığı kabul edilmelidir. Nitekim anılan günlerdeki çalışmalar da nitelik itibariyle fazla çalışmadır. Mahkemece davacının ödenmeyen hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti hüküm altına alındığına göre, feshin haklı bir sebebe dayandığının davacı tarafından ispat edildiği açıktır. Mahkemece bu yön gözetilmeden yazılı gerekçe ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.(Y22.HD 02.04.2019 T, 2016/8979 E., 2019/7387 K.
İş hukukunda maaş konusu teknik bir konu olduğundan bu hususta hukukî yardım alınması sağlıklı olacaktır. Hukukî destek ve yardıma OR Hukuk ve Danışmanlık olarak hazırız.