Bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması ikale (bozma), buna ilişkin sözleşme de ikale (bozma) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Astarlı, M.,İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s. 6).
İkale sözleşmesi ile alacaklı ve borçlu, aralarında önceden var olan bir sözleşmeden doğan alacak ve borçtan karşılıklı olarak vazgeçerek, alacaklı ve borçlu vasıflarını sonlandırmaktadır.
İkale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiştir ancak TBK’nın 26. maddesinde düzenlenen sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca taraflarca akdedilen bir sözleşme türüdür.
İkale Sözleşmesi Hangi Hak ve Yükümlülükleri Doğurur?
İkale sözleşmesi geçmişe etkili neticeler doğurur ve ortadan kaldırılan sözleşmeden önceki durum yeniden tesis edilmiş olur. Sürekli borç ilişkisi kuran bir sözleşme ifa edilmeye başlandıktan sonra ikale ile kaldırılırsa bu halde ikale sözleşmesinin hüküm ve sonuçları geleceğe etkili olarak etki doğurmuş olur.
İkale sözleşmesi ile ortadan kaldırılan sözleşmedeki borçluluk ve alacaklılık sıfatları da sona erdiğinden önceki sözleşmeden doğan borç ve alacaklar da sona ermiş olur.
İkale ile hizmet sözleşmesini ortadan kaldıran işçi ve işveren, iş sözleşmesinin taraflar bakımından yeni haklar ve borçlar doğurmasına engel olmaktadırlar. Hak ve borçlar geleceğe etkili olarak ortadan kalktığından, tarafların sözleşmenin sona ermesinden önce doğmuş olan hakları baki kalmaktadır. Dolayısıyla ikalenin mevcut doğmuş hak ve borçlar üzerinde bir etkisi bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin ödenmemiş ücretlerini, ücret eklerini, fazla çalışma ücretlerini, kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep hakkı devam eder. İkale tarihinden önce doğmuş ve henüz ifa edilmemiş borçlardan işverenin kurtarılması ise ibra ile mümkündür. ( “İkale İçeriğinde Yer Alan İbra Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu”, Sicil … Hukuku Dergisi, S.34, 2015, s.42, 43-44; . …, , … Hukuku, 7. Baskı, 2022, s.792).
İkale Sözleşmesinin Taraflar İçin Avantajları Nelerdir?
Taraflar irade serbestisi ilkesi gereğince, aralarında var olan bir sözleşmeyi, ikale sözleşmesi yaparak ortadan kaldırabilirler.
İkale sözleşmesi ile taraflar kaldırılan sözleşmedeki borçlarından kurtulur ve alacaklarından da vaz geçmiş olur.
Özellikle iş sözleşmelerinin ikale ile feshi halinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün ortadan kalkması haklı neden olmadan ve bildirim sürelerine uymadan iş akdini feshetmek durumunda kalan taraf için avantaj sayılabilir. İkale ile sona eren iş akdi sonrasında işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaması ise işveren yönünden avantaj sayılırken işçi yönünden dezavantajdır.
İkale Sözleşmesi Hangi Şartlarda Geçerli Sayılır?
İkale sözleşmesi hukuki nitelik itibarıyla borçlandırıcı bir işlem değil bir tasarruf işlemidir. Çünkü ikale sözleşmesi ile başka bir sözleşmeden kaynaklanan alacak hakkı direkt etkilenmekte ve ortadan kalkmaktadır. İkale sözleşmesinin geçerli olması için alacaklının ortadan kalkacak hak üzerinde tasarruf yani işlem yetkisi bulunmalıdır. İkale sözleşmesi tasarrufi bir işlem olduğundan tarafların fiil ehliyetinin bulunması şarttır. Tarafların irade beyanları açık olabileceği gibi örtülü de olabilir.
İkale sözleşmesinin geçerliliği herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. İkale sözleşmesinin ortadan kaldırdığı sözleşme özel bir şekli şartına tabi olsa da ikale için şekil şartı aranmaz.
Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin karşılıklı ve birbiri ile uyumlu olması gerekir. Bu uygunluk sözleşmenin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. İşçi ve işveren arasındaki ikale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, hizmet sözleşmesine konu iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır (Astarlı, age, s. 53).
Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulmamış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır (TBK m. 2/f.1).
Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı noktası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün değildir (Astarlı, age, s.57).
Özellike hizmet sözleşmesinin ortadan kaldırılmasına yönelik olarak yapılan işçi ve işveren arasındaki ikale sözleşmelerinde işçinin makul yararının karşılanması ve işçinin sözleşmeyi hiçbir baskı altında kalmadan özgür iradesi ile imzalaması gerekmektedir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında ikale sözleşmesinin geçerliliğinde bu iki şartı aranmaktadır. Yargıtay’a göre makul yarar Bu şartların karşılanması için imzalanan ikale sözleşmesi ile işçiye yasal tazminatları dışında ayrıca ek bir ödeme yapılmış olması ve işçinin ikale sözleşmesini hiçbir ihtirazı kayıt koymadan imzalaması gerekmektedir.
İkale Sözleşmesi Yapılırken Nelere Dikkat Edilmelidir?
Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre ikale sözleşmesi yapıldığında normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı da dikkate alındığında hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacağı kabul edilmektedir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerekir. Bunun yanı sıra, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin baskı altında olmadan sözleşmeyi imzalamış olması, başka bir ifade ile iradesi dışında sözleşmeyi imzalamamış olması da gerekir. İkale sözleşmesi akdedilirken bu hususlara dikkate edilmezse ihtilaf halinde yargı mercilerince sözleşme geçersiz sayılabilir. İkale ile fesih halinde işverenin kıdem tazminatı
İKALE KONUSUNDA YARGITAY UYGULAMALARI
Davacı özel nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedilmesine dair dilekçesini irade fesadı altında verdiğini kanıtlayamadığına göre bu istemi ikale yapma yönünde icaptır, bu nedenle fesih işveren feshi sayılamaz ve davacı iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesini fesheden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Ancak bu durumun, irade fesadının işçi tarafından kanıtlanması gerekir.
Dosya içeriğine göre davacı el yazısı ile yazdığı 19.10.2015 tarihli dilekçesi ile özel nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek 31.10.2015 tarihinde feshedilmesini talep etmiş, davalı işveren 23.10.2015 tarihinde bu talebi kabul edilmiş ve 31.10.2015 tarihinde de iş sözleşmesinin karşılıklı sona ermesine ilişkin sulh sözleşmesi imzalanmıştır. Davacı 19.10.2015 tarihi dilekçesini irade fesadı altında verdiğini kanıtlayamadığına göre bu istemi ikale yapma yönünde icaptır. İşveren de kabul ettiğine göre iş sözleşmesinin bozulması yönünden tarafların iradesi birleşmiştir. İşveren tarafından bir fesih bulunmadığından davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır. ( Y 7. HD 19.10.2017 T, 2016/25623 E., 2017/16232 K.)
İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmeli ve işe iade talebi reddedilmelidir
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Ancak bu durumda işçi irade fesadı ve baskı yapıldığını kanıtlaması gerekir.
Davacı iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek işe iade davası açmış,mahkemece şarta bağlı istifa dilekçesinin ikaleye dönüşmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de ,irade fesadına uğradığı ispatlanamayan istifa içerikli el yazılı dilekçesinde “01.11.2006 tarihinde başlamış olduğum görevimden, sağlık sorunlarım nedeniyle işyerimde verimli çalışamadığımdan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarımın ödenmesi kaydı ile, fiili çıkışımın 24.09.2014’de gerçekleşecek şekilde 22.08.2014 tarihi itibari ile kendi isteğimle istifa ettiğimi bildiririm” şeklinde yazıldığı davacının işverene icapta bulunduğu işvereninde davacının kıdem ,ihbar tazminatı ile yıllık ücretli alacak ödeyerek iş akdini davacının belirttiği tarih itibariyle sona erdirdiği, fesih teklifinin davacı işçiden geldiği ,irade fesadı iddiasının ispatlanamaması karşısında iş akdinin ikale yoluyla sona erdiği anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. ( Y 9. HD 14.02.2017 T, 2016/4185 E., 2017/1918 K.)
Davalı işverence davacıya gönderilen fesih bildirim tebligatı ile sözleşmenin feshedildiği ancak ihbar tazminatı ödenmediği dikkate alındığında, ihbar tazminatı ödenmesi konusunda tarafların iradesinin uyuşmamış olması nedeni ile ikale (bozma) sözleşmesinin varlığından söz edilemez
Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.
Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi sebebiyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” hükmü yer almaktadır.
Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda … Gıda San. Tic. A.Ş.’ne devredilerek özelleştirildiği, davalının özelleştirmeden sonra Bakanlar Kurulunun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren altı ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının, özelleştirme sebebiyle bildirim sürelerini kullandığını, kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisinin kesileceği tarihe kadar doğan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C statüsüne geçmek istediğini bildirdiği, daha sonra, işyerinin devredilmesi sebebiyle istihdam azaltılmasına gidilmesi halinde kanuni ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının ödenmesi kaydı ve tüm haklarının saklı kalması şartıyla önceliğin kendisine verilmesini istediği, bu talepler üzerine davalı işverence, şirketin özelleştirilmesinden dolayı davacının istihdamına ihtiyaç duyulmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının ibranameyi toplu iş sözleşmesi ve kanuni hakları saklı kalmak kaydıyla imzaladığı anlaşılmaktadır.
Somut olayda, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere toplu iş sözleşmesi ve kanuni haklarını saklı tutarak iş sözleşmesinin feshedilmesi istemi şartlı olup, doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kanuni ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını saklı tutmuştur. Davalı ihbar tazminatı ödememiştir. Bu durumda bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.
Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca süre verilmeksizin feshedildiği, 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesinde yer alan “…bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, ….” açık düzenleme karşısında davacının iş sözleşmesinin tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerektiği ortada iken, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 14.01.2015 tarihli ve 2013/22-2033 esas, 2015/31 sayılı kararıda dikkate alındığında, ihbar tazminatının kabulü yerine reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir…”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 15.11.2013 tarihinde davalı işveren tarafından “şirketin özelleştirilmesinden dolayı istihdamına ihtiyaç duyulmadığı” gerekçe gösterilerek feshedildiğini, toplu sözleşme hükümleri doğrultusunda 15 hafta süreyle bildirim öneli verilmediği gibi 15 haftalık süreye tekabül eden ücretinin peşin olarak da ödenmediğini, bildirim şartına uymayan davalı şirketin bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle mükellef olduğunu, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacağının da bulunduğunu ileri sürerek işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin müvekkiline sunduğu dilekçelerine istinaden sonlandırıldığını, davacının ihbar tazminatına hak kazanamadığını, alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece dosyadaki belgelerden davalı işverenliğin özelleştirme neticesi … Gıda ve San. ve Tic. A.Ş.’ne geçtiği, özelleştirme kapsamındaki işçilere 657 sayılı Kanun’un 4/C kapsamına geçme talep ve imkanının davacı işçiye duyurulduğu, davacının ise 4/C’ye geçmek istediğini imzalı beyanı ile bildirdiği, bildirim öneli kullanmak suretiyle 4/C kapsamına geçiş talebini yenileyip ibraname imzaladığı, dava tarihi itibari ile 4/c kapsamında başka kamu kuruluşlarında çalışmaya devam ettiği, davacının ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işverence haksız ve geçerli bir sebeple feshedilmesi gerektiği, kamu işyerlerinden diğer kamu işyerlerine nakilde iş arama söz konusu olmayıp ihbar tazminatı da ödenmeyeceği, davacıya iş sözleşmesinin feshi tarihinin diğer kamu kuruluşlarına geçiş tercihi imkanı ile birlikte bildirildiği, sonrasında 4/C kapsamına geçiş talebinin kabul edildiği, iş veya işçi aramak üzere sağlanan süre karşılığı düzenlenen ihbar tazminatını gerektirecek şartların oluşmadığı, çünkü davacının serbest iradesi ile nakil talebinde bulunduğu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş kaybı riskinin her zaman ihtimal dahilinde bulunduğu, davacının da kamu işyerine geçiş için talepte bulunduğu, hem kamu işyerine geçmek hem de ihbar tazminatı talep etmenin hukuka aykırı görüldüğü, aksi takdirde sebepsiz zenginleşmeye neden olacağı, giyim yardımının ise toplu iş sözleşmesinde düzenlendiği, kasım ayı başında peşin olarak ve aynı işyerinde çalışacak yıl için yapılan yardımın öncesinde ve ikinci kez nakil talebinde bulunan davacının gelecek yıla ilişkin giyim yardımı talebinin de yerinde görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece aynı konuda Ankara İş Mahkemelerine birçok dava açıldığı, Ankara 9. İş Mahkemesi’nin 2014/233 Esas sayılı dosyasında, Ankara 1. İş Mahkemesi’nin 2014/255 Esas sayılı dosyasında, Ankara 19. İş Mahkemesi’nin 2014/39 Esas sayılı dosyasında, Ankara 15. İş Mahkemesi’nin 2014/51 Esas sayılı dosyasında verilen kararların Yargıtayca onandığı, Yargıtay’ın içtihat mahkemesi olması nedeni dava konusu olan aynı davalarda verilen kararlar arasında birliktelik olması gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin istifa yoluyla davacı işçi tarafından mı, tarafların anlaşarak ikale sözleşmesi yoluyla mı yoksa davalı işveren tarafından mı feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, işin esasının incelenmesine geçilmeden önce bozma kararında “..davacının ibranameyi toplu iş sözleşmesi ve kanuni hakları saklı kalmak kaydıyla imzaladığı” belirtilmiş ise de, dosya içeriğinde davacıya ait ibraname bulunmadığından, anılan ifadenin maddi hataya dayalı olarak yazıldığının anlaşılmasına göre bozma kararından çıkarılması gerektiği kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
İş sözleşmesinin sona erme nedenleri ölüm, fesih ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması olarak karşımıza çıkmakta iken, 1475 sayılı İş Kanununda değişiklik yapan 4773 sayılı Kanunla 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi, bir sona erme nedeni olarak yaygın şekilde kullanılmaya başlanmıştır.
Bu nedenle ikale (bozma) sözleşmesi hakkında açıklama yapılmasında yarar vardır.
İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi bir sona erme nedeni olarak düzenlenmediği gibi sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme türü olarak ikale 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da tanımlanmamıştır. Bu nedenle özel bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiş ikale sözleşmesi düzenlemesi mevzuatımızda bulunmamaktadır. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması bozma, buna ilişkin sözleşme de bozma (ikale) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Astarlı, M.: İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s. 6).
Bir sözleşme olması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenleyen genel hükümleri ikale sözleşmesi bakımından da geçerlidir. İkale sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Bu karşılıklı irade beyanlarından zaman olarak önce olana icap, ikincisine de kabul denilmektedir. Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin birbiri ile karşılıklı ve uygun olması gerekir. Bu uygunluk sözleşmenin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. İkale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır (Astarlı, age, s. 53). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulmamış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır (TBK m. 2/f.1). Sözleşmenin esası niteliğinde olmayan noktalar ikinci derecede yan noktalardır (Kocayusufpaşaoğlu Necip, Kocayusufpaşaoğlu/ Hatemi/Serozan /Arpacı, Borçlar Hukuku Genel Bölüm, Birinci Cilt, Hukuki İşlem, Sözleşme, İstanbul, 2010, s.176). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı noktası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün değildir (Astarlı, age, s.57).
Yeri gelmişken, iş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri olan fesihten de kısaca bahsedilmesinde yarar vardır.
Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, s. 205).
Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması hâlinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davalı şirketin özelleştirme işlemine tabi tutulması sonucu, 20.10.2004 tarih ve 25169 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında, özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenlerin, feshi takiben otuz gün içinde bizzat veya çalıştığı şirket aracılığıyla Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri durumunda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/C maddesi kapsamında istihdam edilebilecekleri düzenlemesi gereği, davacı süresi içerisinde davalı şirkete verdiği 12.11.2013 tarihli dilekçe ile kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C bendi statüsüne geçmek istediğini bildirmiş, davalı ise davacıya hitaben gönderdiği “fesih bildirim tebligatı” başlıklı ve 15.11.2013 tarihli yazıda “..tarihli dilekçeniz incelenmiş olup şirketimizin özelleştirilmesinden dolayı istihdamınıza ihtiyaç duyulmamaktadır. Bu nedenle iş akdinizin işbu fesih bildiriminin tarafınıza tebliğ olunduğu tarih itibariyle feshedilmesine karar verilmiştir..” ifadelerine yer vermiş, anılan bildirim aynı tarihte davacıya tebliğ edilmiştir.
Diğer taraftan, davacıya ait işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış kodu olarak 32 (4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih) bildirilmiştir.
Davacının 4/C kapsamında çalışmak üzere haklarını saklı tutarak davalı işverene verdiği dilekçe, iş sözleşmesinin ikale yoluyla (bozma sözleşmesi) sona erdirilmesine yönelik bir icap niteliğindedir. Davalı işverence davacıya gönderilen fesih bildirim tebligatı ile sözleşmenin feshedildiği ancak ihbar tazminatı ödenmediği dikkate alındığında, ihbar tazminatı ödenmesi konusunda tarafların iradesinin uyuşmamış olması nedeni ile ikale (bozma) sözleşmesinin varlığından söz edilemez.
Öte yandan, davacı, iş sözleşmesini doğrudan kendisi feshettiğine dair bir irade açıklamasında da bulunmadığından, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa etmek suretiyle feshedildiği sonucuna da varılamaz.
Davalı işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin sona erme nedeni olarak gösterilen 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21’inci maddesinde yer alan “…bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tabi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara,…” açık düzenlemesi karşısında davacının iş sözleşmesinin tabi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerekmektedir. ( YHGK 24.01.2018 T, 2016/2632 E., 2018/107 K.)
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği, davacının, davalının kendisini sözleşmeyi imzalamaya zorlandığını iddia ettiği ancak davacının mimar olduğu ve mesleği, çalıştığı süreye göre makul yararının karşılanması hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının bu yöndeki iddiasının ispatlanamadığı kabul edilmelidir
Bölge Adliye Mahkemesinin … belirtilen kararı ile; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği, davacının, davalının kendisini sözleşmeyi imzalamaya zorlandığını iddia ettiği ancak davacının mimar olduğu ve mesleği, çalıştığı süreye göre makul yararının karşılanması hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının bu yöndeki iddiasının ispatlanamadığı, taraflar arasında düzenlenen sözleşmelerde davacının görevleri ve ücretinin açıkça yazılı olduğu, ücretlerin banka aracılığıyla ödendiği, davacının sözleşmede yazılı ücret dışında ek bir ücret alacağı yönündeki iddiası ile prim alacağı iddiasının ispatlanamadığı, iş sözleşmesinin ikale ile sonuçlanması ve esasen davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin yapılması itibarıyla sözleşmenin niteliğine göre davacının bakiye süre ücreti talebinin reddinde bir hukuka aykırılık bulunmadığı, davacının ulusal … ve genel tatil günleri ile hafta tatillerinde çalıştığını ispatlayamadığı, şantiye şefi olarak çalışmasına göre fazla çalışma ücretine de hak kazanamayacağı gerekçesiyle davacının istinaf başvurusunun esastan reddine dair BAM kararı usul ve yasaya uygundur. ( 9. HD 16.09.2024 T, 2024/7094 E., 2024/11781 K.)
İkale ile sözleşme ileriye etkili şekilde sona erdirildiğinden, sözleşmeden doğan alacakların ikale ile son bulacağından söz edilemez
Başvuru konusu davalara ait kararlar incelendiğinde; … Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesince dosyaya sunulan ikalede davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti ve ek olarak net ücretin 6 katı tutarında ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı ve belirtilen miktarların ödenmediğine dair bir iddia bulunmadığı, yapılan ödemeyle borç sona erdiğinden davacının daha fazla alacağının bulunduğuna yönelik işverenden talepte bulunmasının dayanağı bulunmadığı, taraflar arasındaki alacak ve borç ilişkisinin temelinde yer alan ikaleye göre değerlendirme yapılması gerektiği, bu itibarla İlk Derece Mahkemesince bakiye yıllık izin alacağının kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu, prim alacağı yönünden ikalenin kapsamı ve işyeri kayıtlarına göre eksik ödemenin bulunmadığı anlaşıldığından bu alacak kalemi yönünden davanın reddine karar verilmesinin yerinde olduğu gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine kesin olarak karar verilmiştir. … Bölge Adliye Mahkemesi 29 ve 31. Hukuk Dairelerince ise ispat ve ödeme durumuna göre davacıların prim ve yıllık ücretli izin alacağı bulunup bulunmadığı değerlendirilerek karar verilmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi tarafından dosya içerisinde bulunan ikalenin borcu sona erdirdiği gerekçesiyle taleplerin reddi gerektiği değerlendirilmiş, … Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesince ise dosya içerisinde bulunan ikalede kararlaştırılan miktar mahsup edilmek suretiyle ispat durumuna göre yıllık izin ve prim alacaklarının hüküm altına alınması doğru bulunmuştur.
İkale bir sözleşme olup … taraflı irade açıklaması niteliğindeki fesihten farklıdır. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. … sözleşmesi de diğer sözleşmeler gibi işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının varlığı hâlinde ikale yolu ile sona erdirilebilir (… …, … Hukukunda İkale (Bozma Sözleşmesi), …, İkinci Baskı, 2016, s.29-30).
Dairemizin İlgili Hukuk kısmının (4) numaralı paragrafında yer verilen kararda da ifade edildiği üzere, ikaleye ilişkin yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Öğretide ikale (bozma sözleşmesi); sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına ilişkin sözleşme olarak tanımlanmıştır. İkale ile işçi ve işveren, aralarındaki … sözleşmesini ortadan kaldırmak suretiyle sözleşmenin taraflar bakımından yeni haklar ve borçlar doğurmasına engel olmaktadırlar. Hak ve borçlar geleceğe etkili olarak ortadan kalktığından, tarafların sözleşmenin sona ermesinden önce doğmuş olan hakları baki kalmaktadır. Dolayısıyla ikalenin mevcut doğmuş hak ve borçlar üzerinde bir etkisi bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin ödenmemiş ücretlerini, ücret eklerini, fazla çalışma ücretlerini, kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep hakkı devam eder. İkale tarihinden önce doğmuş ve henüz ifa edilmemiş borçlardan işverenin kurtarılması ise ibra ile mümkündür …., “İkale İçeriğinde Yer Alan İbra Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu”, Sicil … Hukuku Dergisi, S.34, 2015, s.42, 43-44; . …, , … Hukuku, …, 7. Baskı, 2022, s.792).
Yapılan açıklamalara göre ikale ile sözleşme ileriye etkili şekilde sona erdirildiğinden, … sözleşmesinden doğan alacakların ikale ile son bulacağından söz edilemez. Bu nedenle … Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi tarafından ikale ile yıllık izin ve prim alacakları yönünden borcun sona ermiş olduğunun kabul edilmesi hatalıdır.
İşçilere kıdem ve ihbar tazminatları ile ek ödeme olarak net 6 aylık ücret ödeneceğine ilişkin uyuşmazlığın giderilmesi istemine konu ikalelerde, icabın işverenden geldiği anlaşılmakta olup yapılan protokolde yıllık izin ücreti olarak ödenecek miktar da belirtilmiş ve belirtilen ödemeleri takiben prim dâhil tüm ücret ve sosyal hakların alınmış olacağı ve işçinin işverenden başka hiçbir hak ve alacağının kalmayacağı kararlaştırılmıştır. 6098 sayılı Kanun’un yürürlük tarihinden sonra düzenlenmiş olan bu ikalelerin içeriğinde açıkça ibra kaydının geçmediği gibi bir an için işçinin, işvereni işçilik alacakları konusunda ibra ettiği düşünülse dahi bu tür bir düzenlemenin 6098 sayılı Kanun’un 420 nci maddesi koşullarını taşımadığından geçerli olduğunun kabulü mümkün değildir. Hâl böyle olunca ispat durumuna göre yıllık izin ve prim alacaklarının bulunup bulunmadığı, varsa tam olarak ödenip ödenmediğinin belirlenmesi ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Açıklanan nedenle … Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi ile … Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, ikale ile sözleşmeden doğan borcun sona ermediğini kabul etmesi bakımından … 29. Hukuk Dairesi doğrultusunda giderilmesi gerekir.( Y 9. HD 07.11.2023 T, 2023/18033 E., 2023/16711 K.)
Davacı için yüksek miktarda cezai şart olması, cezai şartın tek taraflı konulmuş olması da ikalenin geçersizliği konusunda bir delildir
İlk Derece Mahkemesince,”Somut olayda davacıya fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmadığı ilk fesih iradesinden sonra (haklı nedenle fesih ) davacı ile ikale sözleşmesi yapıldığı anlaşılmıştır. Fesih sonrası yapılan ikale anlaşması ikale niteliğinde değildir. Davacının iş akdinin haklı nedenle fesih edildiği belirtildikten sonra iş akdinin ikale sözleşmesiyle SGK bildirimin 1 gün önce ikale sözleşmesinin imzalattırıldığı ikale sözelşmesi yapma teklifinin davacıdan gelmediği, makul yarar şartının gerçekleşmediği ,ikale sözleşmesi yapıldıktan sonra işe iade davasının açılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu diğer iddia edilen hususların işverence ispat edilemediği bu yönü ile bozma sözleşmesi ve fesih geçersiz olduğu anlaşılmıştır. Davalı işveren ikale sözleşmesi teklifinin davacı işçinden geldiğini savunmuş ancak bozma(ikale) önerisinin(icbap) davacıdan geldiğine ilişkin bir yazılı belge dosyaya sunamamıştır. Bu nedenlerle ikale sözleşmesinin geçersizliği karşısında davacının iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli nedenle feshedilmediği geçersiz olarak feshedildiği kanaatine varılmıştır.” gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karara karşı davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesince ”Somut uyuşmazlıkta, davalı taraf davacının iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiğini iddia etmektedir.
Yargıtay kararları ve uygulamada; ikale sözleşmelerini sınırlı durumlarda itibar edileceği, ikale sözleşmesi yapıldığında normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı da dikkate alındığında hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacağı düşünüldüğünde ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerektiği belirtilmektedir. Bunun yanı sıra, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin baskı altında ve iradesi dışında sözleşmeyi imzalamamış olması da gerekir. Dosya kapsamı, tanık anlatımları, davacı asilin duruşmadaki beyanı, bizzat davalı tarafın ikaleden 5 gün önce iş aktini haklı nedenle feshettiğine dair tutanak sunması, davacının bu baskı altında ikale sözleşmesini imzaladığını göstermektedir. Davalı taraf bir yandan ikale ile iş aktinin sona erdiğini, bu nedenle 22 koduyla çıkış yaptığını belirtmiş, diğer yandan aslında iş aktini haklı nedenle feshedebilme imkanı olduğunu belirterek haklı feshe ilişkin tutanak ibraz edip, çelişkiye düşmüştür. İmzalanan ikale incelendiğinde ihbar, kıdem tazminatına davacının hak kazanmadığı, işe iade davası açmayacağı, dava açtığı taktirde 25.142,8 TL ödeyeceği belirtilmiştir. Davacı için yüksek miktarda cezai şart olması, cezai şartın tek taraflı konulmuş olması da ikalenin geçersizliği konusunda bir delildir. İkale teklifinin davacıdan geldiği somut olarak ispatlanmamıştır. Davacının ücreti, çalışma süresi göz önüne alındığında ödenen miktar karşısında makul yarar şartı da gerçekleşmemiştir. Tüm bu nedenlerle davacının tazminatsız işten çıkarılma baskısı altında sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığından ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı, davalının feshi geçerli nedene dayanmadığı, davalı vekilinin istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı ve dosya kapsamında ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmıştır.” gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir
Davacının yıllık izin kullanmak için amiri konumundaki şahısla görüşmesi sırasında gelişen olay sonrası davalı tarafla ikale sözleşmesi imzalayarak ödemenin yapılmasını kabul etmesine göre iş sözleşmesi ikale ile sonuçlandığından davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır. ( Y 9. HD 17/04/2019 T, 2018/10998 E., 2019/9122 K.)
İkale yoluyla iş sözleşmesi sona eren davacı işçi işe iade talep edemez
Davacının iş akdinin feshinin ikale yoluyla yapılıp yapılmadığı taraflar arasında tartışma konusudur.
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesini fesheden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Ancak bu durumun, irade fesadının işçi tarafından kanıtlanması gerekir.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Dosya içeriğine göre; davacı vekili; davacının işçilik alacaklarının ödenmeyeceği baskısı altında işten ayrılmaya zorlandığını iddia ederek, feshin geçersizliğine karar verilmesini talep etmiştir. Ancak davacının davalı işverenliğe hitaben el yazısı ile düzenlediği 12.12.2016 tarihli dilekçesi ile kredi kartı borçları nedeniyle ihbar, kıdem ve ücretinin eksiksiz ödenmesi durumunda iş sözleşmesinin feshini talep ettiği, görülmüştür. Davacı taraf her ne kadar işverenin baskısı altında işten ayrılmak zorunda bırakıldığını belirtmiş ise de; aynı gün iş akdi feshedilen davacı tanıkları işçiler kendilerine böyle bir dilekçe yazdırılmadığını, işverenin istifa dilekçesi talebi olmadığını, sadece başka illerde ve mağazalarda çalışıp çalışmayacaklarına dair teklif yapıldığını kabul etmediklerini ve iş akdinin işverence feshedilip tazminatlarının ödendiğini belirttiklerinden irade fesadının ispatlanamadığı, davacının iş akdinin feshedilmesi yönündeki icabının işverence kabulü üzerine iş akdinin feshedildiği, ikale sözleşmesinin tarafların serbest iradeleri ile gerçekleştiği ve geçerli olduğu, ikale yoluyla iş sözleşmesi sona eren davacı işçinin, işe iade talep edemeyeceği anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararı ile İlk Derece Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.( 05.03.2018 T, 2018/1500 E., 2018/5715 K.)
Yapılan ikale ile davacının hizmet süresine uygun ek menfaat sağlandığı ve davacı tarafça ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığının da ispatlanamadığı göz önüne alındığında iş akdinin ikale ile sona erdiğinin kabulü gerekir
Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun …. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Dosya içeriğine göre, 01.07.2013 tarihinden itibaren işyerinde bireysel iş analizi müdürlüğünde uzman yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin ikale (bozma sözleşmesi) imzalanmak suretiyle sona erdirildiği, ….946,00 TL brüt ek ödemenin davacıya ödendiği anlaşılmıştır.
Somut olayda, yapılan ikale ile davacının hizmet süresine (… ay … gün) uygun ek menfaat sağlandığının, davacı tarafça ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığının da ispatlanamadığının anlaşılması karşısında, iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( Y 22. HD 10.11.2016 T, 2016/25583 E., 2016/25170 K.)
Davacı işçiye kıdem tazminatı ve brüt 6.600,00 TL ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, iş yeri kayıtlarından yapılan bu ödemenin kıdem ve ihbar tazminatını karşılar nitelikte olduğu ve ikale teklifinin davacıdan geldiği göz önüne alındığında ikale geçerlidir
Davacı vekili, davacının iş akdinin işverenlikten gelen teklif üzerine taraflar arasında düzenlenen ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini ancak imzalanan bu ikale sözleşmesinin davacının iradesinin fesada uğratılmış olması ve makul yararı sağlanmaması, asgari menfaat şartının yerine getirilmemiş olması nedeni ile geçersiz olduğunu iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı ile davalı arasında ikale sözleşmesinin imzalandığını, davacıya kıdem tazminatı, yıllık izin ve ihbar tazminatı kadar bir bedel yanı sıra bir maaş tutarında ek menfaat ödemesinin yapıldığını, davacıya makul bir yarar sağlandığını, iradesinin fesada uğratılmasının söz konusu olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk derece mahkemesince, dosya içerisinde ikale sözleşmesinin ve ibranamenin bulunduğu, davacıya 16655,58 TL kıdem tazminatı, 6600 TL ek menfaat, 2435,09 TL yıllık izin telafisi adı altında ödeme yapıldığı, yapılan ödemeler göz önüne alındığında davacının ikale sözleşmesi yapmasında makul yararının bulunduğu, dinlenen … ve davalı … …’ın beyanında ikale sözleşmesi yapılması sırasında davacının hukuki destek aldığını beyan ettikleri, davacının iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı, taraflar arasında yapılan ikale sözleşmesi sonucunda iş akdinin feshinin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekili istinaf başvurusunda; ikale teklifinin işverenden geldiği, davacı işçinin iradesinin fesada uğratıldığı ve makul yarar şartının sağlanmadığı, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı belirtilmiştir.
Bölge adliye mahkemesince, ikale teklifinin davalı işverenden geldiğinin davacı ve davalı tanık beyanları ile ispatlandığı, davacı işçinin makul yararının karşılanması gerektiği, yarar tabirinden yasal kıdem ve ihbar tazminatları dışında en az 4 aylık ücreti tutarında ek menfaatin sağlanması gerektiği, davacıya kıdem tazminatı dışında 6600 TL ek menfaat sağlandığının ileri sürüldüğü, davalı tarafın bunu ödenecek ihbar tazminatı+1 maaş tutarı olduğunu beyan etmiş ise de 1 aylık ücret tutarındaki ek menfaatin makul yararı karşılamadığı, bu hali ile ikale koşullarının oluşmayarak, makul yararın sağlanmadığı, davalı tarafça akdin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvuru talebinin kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Dosya içeriğine göre; davacı işçinin 11.12.2015 tarihli, el yazısı ile davalı işverene hitaben düzenlediği dilekçesinde alt işveren nezdinde ve davalı işverene ait başka iş yerlerinde çalışmak istemediğini belirttiği, taraflar arasında düzenlenen 11.01.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı ve brüt 6.600,00 TL ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, iş yeri kayıtlarından yapılan bu ödemenin kıdem ve ihbar tazminatını karşılar nitelikte olduğunun anlaşıldığı, ikale teklifinin davacı işçiden gelmesi nedeniyle de, geçerlilik koşullarının oluştuğu tespit edildiğinden, ikale sözleşmesi yolu ile iş sözleşmesi sona eren davacı işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu olmayacağından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir. ( Y 9. HD 19.03.2018 T, 2018/506 E., 2018/5426 K.)
