İş Kanunu’nda sözleşmenin İşverence “haksız feshi” sebebiyle işçinin tazminat alabileceği düzenlenmiştir.
Haklı fesih kabul edilen hallerde işçi tazminata hak kazanamaz. Burada tazminattan anlaşılması gereken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin alacakları ile ödenmemiş hak edilen diğer ücret alacakları vb. diğer ödemelerdir.
Kanun’un 25 inci maddesinde düzenlenen haklı sebepler ile İşveren fesih hakkını kullanırsa İşçi;
– Disipline aykırı davranışları sebebiyle fesih durumunda hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanamaz.
– Sağlık sebepleri ile fesih durumunda sadece kıdem tazminatına hak kazanır.
– Zorunlu nedenlerle ve işçinin tutuklanması sebebiyle İşverence fesih halinde sadece kıdem tazminatına işçi hak kazanır.
– Doğum nedeniyle işçinin işten ayrılmasında hem kıdem hem de ihbar tazminatını alamaz.
Tazminatsız işten çıkarma halleri bakımından özellikle İş Kanunu’nu Md. 25’te düzenlenen hallerin varlığı önem arz eder.
İş Kanunu’na Göre Tazminatsız İşten Çıkarma Durumları
Tazminatsız işten çıkarma bakımından Kanun’da belirlenen haller sayma ile düzenlenmiştir:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İşçinin Tazminatsız İşten Çıkarma Durumunda Hakları ve İtiraz Yolları
Tazminatsız işten çıkarma halleri sayılı olduğundan bu haller dışında bir gerekçeyle iş sözleşmesi feshedilen işçi yasal olarak haklarını arayabilecektir.
Bu aşamada ilk yapılması gereken feshin haksızlığı ve kıdem tazminatı başta olmak üzere alacakların ödenmediğine dair anlaşma için Arabulucuya gidilmesidir. Arabuluculuğa başvurulması iş davaları bakımından bir dava şartıdır.
Arabulucuda anlaşma sağlanamaması halinde ise İş Mahkemesinde istihdam ilişkisi kaynaklı alacak davası açılması ve alacakların neler olduğunun belirlenerek talep edilmesi gerekmektedir.
Hakkında Tutanak Tutulan İşçi Tazminat Alabilir mi?
İşçi hakkında işi görmesi esnasında ya da işle ilgili işveren ya da görevlendirdiği çalışanlar tarafından Tutanak tutulabilir. Buna göre;
– Öncelikle bu belge yetkili olan kişi tarafından tutulmalıdır.
– Tutanak, İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde düzenlenen işverenin sözleşmeyi haklı feshine imkan veren konulara dair olmalıdır.
Kanunda sayılan hallere, suçlara, eylemler ile işin görülmesine ve iş disiplinine aykırı eylemlere dair tutulan tutanakların sonuç doğurması ve haklı feshin gerekçesi ve delili olarak kabul edilmesi olanaklıdır.
Sonuç olarak düzenlenen tutanak, hukuka uygun bir şekilde ve gerçeği yansıtan bir nitelikte düzenlenmiş ve yeteri kadar kişinin bilgi ve tespitini içeren şekilde tanzim edilmiş ve taraflarca imza altına alınmış ve yukarıda sayılan nitelikleri de haiz ise haklı feshe gerekçe oluşturması ve işçinin tazminatsız işten çıkarılmasına imkan sağlaması mümkündür. Bu durumda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanamaz.
