Mobbing, Türkçe’de “psikolojik taciz” olarak adlandırılan ve genel anlamda işyerlerinde uygulanan bezdirme eylemleri ve süreklilik taşıyan taciz edici eylemler bütünüdür. TDK’ya göre mobbing “bezdirme”olarak tanımlanmaktadır. Buna göre iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme.
19 Mart 2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesinde; psikolojik taciz eylemleri olarak “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan fiiller” olarak genel anlamda sıralanmıştır.
Mobbing, kişi üzerinde psikolojik ve rahatsız edici etkiler oluşturarak iş yaşamında hedef alınan kişiyi yıldırmayı amaçlamakta ve oluşturulan olumsuz ortam ile hedeflenen kişi üzerinde sistematik baskı kurularak iş yaşamında kişinin özel yaşamı ve kişiliği ve buna bağlı olarak da iş ve işlemlerine yönelik saldırılar yapılmaktadır. Mobbing, çağımızda yeni bir saldırı türüdür. Hiyerarşik yapının tersine alttan üste doğru işlenen mobbing ise TERSİNE ZORBALIK olarak kabul edilmektedir.
Hukukumuzda MOBBING adıyla yapılmış özel bir düzenleme bulunmamaktadır. 7068 sayılı Genel Kolluk Disiplin Hükümleri̇ Hakkında Kanun Hükmünde Kararname’nin Kabul Edilmesine Dair Kanun’un 8/3 maddesinde kısa süreli durdurma gerektiren disiplin suçları arasında “Bu Kanunda ayrıca disiplinsizlik olarak tanımlanmamış olmak kaydıyla astları veya mesai arkadaşlarına yönelik olarak sürekli ve sistemli her türlü baskı ve taciz uygulamak.” eylemine yer verilmiştir.
4857 sayılı Kanuna göre Mobbing olgusuyla bağlantı kurulabilecek kanunda sayılan eylemler bakımından haklı fesih sebepleri arasında yer alan “işverenin, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız ağır isnad ve ithamlarda bulunmak (Md. 24/II-c)” eylemidir. Yine çalışanlar tarafından işçiye cinsel taciz ile ilgili düzenleme içeren Md. 24/II-d düzenlemesi de işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturur. KAnun, açık bir şekilde Mobbing kabul edilebilecek eylemlerin neler olduğuna yer vermemiştir.
Bunun dışında mobbing konusunda 657 sayılı DMK’nda özel bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle disiplin işlemleri bakımından hukukumuzda mobbingin çoğu zaman yaptırımsız kaldığını söylemek mümkündür.
Mobbing, olumsuz çalışma ortamı oluşturur ve kişiyi iş yaşamında tedirgin eder.
Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?
Mobbingin varlığında belirli kıstaslar dikkate alınır:
-Sistematik olarak yapılan bir eylemler bütünüdür,
-En az 6 ay süreklilik göstermelidir,
-Eylemler işyerinde ve iş kaynaklı gerçekleşmelidir,
-Yatay ya da dikey bir şekilde, hiyerarşik olarak veya aynı konumdaki kişiler tarafından gerçekleştirilmesi gerekir,
-Açık ya da gizli olarak bilinçli bir şekilde yapılmalıdır,
-Mağduru pasif duruma düşürerek işten çıkarılması niyeti taşımalı ve bunu sağlamayı amaçlamalıdır,
-Maruz bırakılan kişinin şahsiyetine, işine ya da sağlığına zarar vermelidir.
İşyerlerinde son yıllarda ortaya çıkan mobbing vakaları bakımından karşılaşılan halleri kısaca sıralamak mümkündür:
– Kişiye karşı, yetkisini kullanarak veya başka vasıtalarla her türlü olumsuz işlemin yapılmasını sağlamak,
– Kişinin iş yaşamında iletişim ve sosyal ilişki kurmasına engel olmak, müdahale etmek,
– Kişi hakkında olumsuz konuşmak, gerçek dışı olay anlatımları ile olumsuz bir kanıya kişilerin sahip olmasına neden olmak,
– İş yaşamında telefonla rahatsızlık vermek,
– Kişinin iş ve işlemlerinin beğenilmemesi, bunlar hakkında olumsuz ve aşağılayıcı değerlendirmelerin sürekli yapılması,
– Kişinin görüşü, görünüşü ve dini inancı sebebiyle dışlanması ve kişisel itibarına zarar verici eylemlerde bulunulması,
– Kişinin engeli, konuşması vb. doğuştan gelen özelliklerinin alay konusu edilmesi, aşağılanması ve kusur olarak lanse edilmesi,
– Bedensel durumu hakkında kişiye eleştirilerin sürekli yapılması,
– Hoş olmayan hitaplar ve tabirler ile kişiyle ilişki kurulması,
– Kişinin özel yaşamının işyerinde gündemde tutulması ve sürekli konuşmalarda bunlara yer verilmesi ,
– Aşırı iş yüklemesi, kişinin çalışma ortamında farklı işlemlere tabi tutulması, ayrıcılığa maruz kalması vb.,
– Gerekçesiz bir şekilde kişinin işteki konumunun veya çalışma alanının sürekli değiştirilmesi,
– Kişinin kendine olan özgüvenini zedeleyici eylemlerde bulunulması
– Kişinin konumuna ve becerisine uygun olmayan ya da bulunduğu konum ile bağdaşmayan görevlerin verilmesi
– Görev tanımı dışındaki işlerin yaptırılmasının temel bir alışkanlık ve görevlendirme şekli olarak benimsenmesi, iş tanımı bakımından anlamsız işlerin verilmesi
– İşlerin sonuçlanması beklenmeden işlerin geri alınması ya da kişinin kendisini değersiz hissedecek şekilde muamelelerin sürekli yapılması,
– Kişinin işi bırakmaya zorlayacak şekilde eylemlerde bulunmak,
– Bezdirmek amaçlı tutum ve davranışlarını sistematik hale gelmesi,
– Kişiye yönelik doğrudan ya da dolaylı olarak onu hedef alan fiziksel ve cinsel taciz veya saldırıda bulunulması
– Kişinin fiziksel olarak kaldıramayacağı ağır nitelikte işleri yapmaya zorlanması, sistematik olarak tehdit edici davranışlara muhatap edilmesi,
– Süreklilik taşıyan ve kişi üstünde olumsuz etkiye sebep olarak onun baskı ve taciz altında hissetmesine neden olan her türlü eylem.
İşçinin Mobbing Durumunda İlk Yapması Gerekenler
Mobbing eylemleri 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde değerlendirilmektedir. 6098 sayılı Borçlar Kanunu da konu hakkında işçinin korunması bakımından buna dair bazı genel niteliklikte düzenlemeler içermektedir.
Mobbing eylemlerini tespite imkan veren ve eylemleri kayıt altına almayı sağlayan görüntü kayıtları, ses kayıtları ve yine tutanak ile tespitler işçi bakımından önemli bir delildir. Ancak işveren kaynaklı veya onun bilgisi dahilinde yapılan bir mobbing varsa bu durumda işçinin delil elde etmesi de zorlaşmaktadır.
Mobbing ilk andan itibaren düzenli bir şekilde yer ve zaman bilgisi ile kayda geçirilmeli ve nelerin Mobbing olduğu kayda girilmelidir.
Bu kapsamda 6098 sayılı Kanun’un “işçinin kimliğinin korunması” başlıklı 417 nci maddesi hükmü şöyledir:
“MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bu bakımdan işçinin ya da mobbinge uğrayan kişinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Bu dava, kişilik haklarına yapılan saldırının önlenmesi, durdurulması ve sonrasında bu saldırıyı yapandan ya da işyerinden tazminat talep edilmesi kapsamında olacaktır.
Yetkili olan mahkemeler İş Mahkemeleridir.
Yargıtay’ın bu konuda aldığı kararlar bulunmaktadır.
Mobbing, mobinge uğrayan bakımından da İş Sözleşmesinin, HAKLI FESİH sebebi olarak kabul edilmektedir.
Ayrıca kişiye gördüğü zarar sebebiyle maddi ve manevi tazminat ödenmesi de söz konusu olabilmektedir.
Anayasa Mahkemesine ( AYM ) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir E. T., B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48 ).
Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir ( AYM, Fecir E. T. kararı, para.49 ).
ILO (Uluslarası Çalışma Örgütü) tarafından 10 Haziran 2019’da Cevevre’de yapılan OTURUM ile de ÇALIŞMA YAŞAMINDA ŞİDDET VE TACİZİN ORTADAN KALDIRILMASINA İLİŞKİN SÖZLEŞME ve Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Tavsiye Kararı alınmıştır.
Mobbing Davalarında Delil Toplama Yolları (mail, mesaj, tanık)
Mobbing bir sistematik eylemler bütünüdür. Bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belirli bir süreye yayılması ve sistematik bir hal alması mobbingin varlığını göstermektedir. Mobbing’te amaç işçinin işten ayrılmasını temin etmektir.
Mobbingi ancak “yaklaşık ispat” denilen şekilde ortaya konulabilir ve delillendirilebilir. Nitekim yargı kararları da bu yöndedir:
“…Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 21.02.2014 T. 2014/2157 E. 2014/3434 K. Karar Tarihi :21.02.2014).
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E. 2013/693, K. 2013/30811).”
“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”
Arabuluculuk Aşamasında Neler Yaşanır?
Mobbing sebebiyle haklı fesih halinde de arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk bir dava şartıdır.
Arabuluculuk, işçinin Mobbing sebebiyle meydana gelen maddi ve manevi zararlarının giderilmesi konusunda işveren ile anlaşma koşullarının aranmasına ilişkindir.
Bu kapsamda işçiye yapılan teklifler işçi tarafından değerlendirilecek ve işçi bu teklifleri kabul etmesi halinde anlaşmaya varılmış olacaktır. Mobbinge uğrayan işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip şartları sağlaması halinde kıdem, ihbar tazminatı ve ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanır.
Bunların yanı sıra kişilik hakları zedelenmiş işçi işverene karşı manevi tazminat davası açabilir.
Mobbing Davasında Tazminat Talepleri
Yargıtay kararları gereğince ortaya çıkan zarar bakımından hem maddi hem de manevi tazminat davası açılması mümkündür.
Bu davalar bakımından psikolojik tacizin ispatı önem taşımaktadır. İspat halinde ve delillendirme yönüyle yeterli kanıt bulunması halinde bu davaların da sonuçlanması kolaylaşmakta ve delil toplama bakımından zorluklar büyük oranda aşılabilmektedir.
“…psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir…(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı, 15 Aralık 2021, E. 2021/12218 K. 2021/16601)
Yargıtay’ın Mobbing Kararları
* “.. kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet” (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.) Mobbing örnekleri kabul edilmektedir.
*“…mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı; kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın yapılması bile yeterli olup iddialarda şüpheden uzak kesin deliller aranmadan mağdur çalışanın kendisine karşı iş yerinde uygulanan kuşku uyandıracak olguları bile öne sürse kâfi oluşunu; mobbing konusunda yapmadığına dair ispat yükünün asıl işverende olduğu (davalı taraf) …(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi‟nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı).
*Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işine devam edip maddi ve manevi tazminat talebi gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka da sahiptir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).
*“Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/8116 K. 2018/15946 T. 26.6.2018).”
*“…kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak …(“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.”
*“…Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son sekiz ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir.
Belirtilen sebeplerden dolayı, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne ve davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.02.2014 T. 2014/3426 E. 2014/4165 K.Karar Tarihi :27.02.2014).
*“…Bu bakımdan davacının istemini dayandırdığı maddi olgulardan, davalıların göreviyle ilgili bir eylemine değil, salt kişisel kusuruna dayanıldığı anlaşılmakta olup, bu sava dayanan davaların Anayasanın 129/5. maddesi kapsamında değerlendirilmesi mümkün olmadığından, kişisel kusuruna dayanılan davalıya husumet yöneltilmesinin doğru olduğu ve davanın da adli yargıda görülmesi gerektiği anlaşıldığından, somut olayda davalılara husumet yöneltilebileceği gözetilerek işin esası incelenmesi gerektiği anlaşılmakla, bu halde davacının iddia ettiği mobbing iddiaları araştırılarak işin esasının incelenmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiği gözetilerek; …davacıya; 2014 yılında hamile olup halde ağır işlerde çalışmaması gerektiği halde, 05.11.2014 tarihinde doktora gittiğinde dikkat etmesinin, merdiven çıkarken eşya taşımaması gerektiğinin söylendiğini ve davacının, işverene bu durumu ilettiği halde ağır işlerde çalıştırıldığını ve 09.11.2014 tarihinde rahatsızlanarak düşük yaptığını, 2015 yılında yeniden hamile kaldığını, 13.05.2015 tarihli rapora rağmen davalı işverenin ağır işlerde çalıştırdığını, isterse çıkabileceğinin söylendiğini, davalı DSİ’nin hamile olan çalışanlara masa başında çalışmalarına olanak tanıdığını ancak kendisine masa başında çalışması için izin verilmediğini, doktor raporu olmasına rağmen çay dağıtma işine verildiğini, davalı işverenin işçiler arasında ayrım yaptığını, işçiler arasında ayrımcılık yapılması ve gebeliğinin 2 kez sonlandığını, ağır işlerde çalıştırılmaması hususunda işvereni birçok kez uyarmasına rağmen ağır işlerde çalıştırılarak mobbing uygulandığını belirterek ayrımcılık ve manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Dosyaya sunulan doktor raporlarının incelenmesinde, davacının 2014 yılına ait raporlarında hamile olduğuna, ağır işlerde çalışmasının sakıncalı olduğuna ilişkin bir raporun olmadığı, 09.11.2014 tarihli raporda karın ağrısının belirtildiği, 13.05.2015 tarihli raporda düşük tehdidi tanısı bulunduğu, ağır işlerde çalışmasının ve merdiven inip çıkmasının sakıncalı olduğunun belirtildiği görülmüştür. Dinlenen davacı tanıklarından R. Y. 2007-2013 yılları arasında çalışmış olup davacının hamile olduğu döneme ilişkin görgüye dayalı bilgisi yoktur. Diğer tanık C. T. ise çalıştıkları şirket ile sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldıklarını, davacının hamile olduğu halde çaycılık yaptırdıklarını ve düşük yaptığını, daha sonra hamile kaldığında yine çaycılık yaptırdıklarını, işyerinde asansör kullandıklarını beyan etmiş, tanığın da iş akdi 31.05.2015 tarihinde işin sona ermesi nedeniyle feshedilmiştir. Davacının 2014 yılında hamile olduğu ve ağır işlerde çalıştırılması nedeniyle düşük yaptığına ilişkin delil bulunmadığı gibi davacının temizlik elemanı olarak çalıştığı işyerinde çalışan temizlik elemanlarından hamile olanların masa başında çalıştırıldığına ilişkin delil bulunmadığı, davacı tanığının işyerinde asansör kullanabildiklerini beyan ettiği, davacının 13.05.2015 tarihli raporundan önce davalı işverene davacının hamile olduğunu bildirdiğine ilişkin belge bulunmadığı, davacının hamile olduğunun işveren tarafından 13.05.2015 tarihinde öğrenildiğinin kabulü gerektiği, bu tarihten sonra kısa bir süre çalıştığı, bu süre içerisinde davacıya hamile olması nedeniyle ayrımcılık yapıldığı, iş akdinin hamilelik nedeniyle feshedildiğinin ispat edilemediği, davacının çalıştığı en son alt işvereni ile yapılan sözleşme süresinin 31.05.2015 tarihinde sona ermesi nedeniyle davacı ile birlikte bir kısım işçilerin sözleşmelerinin yenilenmeyerek feshedildiği, iş akdinin feshinin cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır. Aynı şekilde, davacı tarafından işyerinde kendisine mobbing uygulandığı, davacının kişilik haklarına yönelik herhangi bir saldırıya maruz kaldığı, sağlığını bozan veya onur kırıcı herhangi bir davranışa uğradığı ispatlanamadığından davacının manevi tazminat talebinin reddine karar verilmelidir. (7. HUKUK DAİRESİ Esas : 2018/2754 Karar : 2020/1089 Karar Tarihi :09.07.2020).