Mobbing kavramı, Türkçe’de “psikolojik taciz”, “bezdirme” olarak adlandırılmaktadır. Genel olarak ise işyerlerinde uygulanan bezdirme eylemleri ve süreklilik taşıyan taciz edici eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Buna göre iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürmedir.
Mobbing Suçu Hakkında Genel Bilgiler
19 Mart 2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesinde; psikolojik taciz eylemleri olarak “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan fiiller” olarak genel anlamda sıralanmıştır.
Mobbing, kişi üzerinde psikolojik ve rahatsız edici etkiler oluşturarak iş yaşamında hedef alınan kişiyi yıldırmayı amaçlamakta ve oluşturulan olumsuz ortam ile hedeflenen kişi üzerinde sistematik baskı kurularak iş yaşamında kişinin özel yaşamı ve kişiliği ve buna bağlı olarak da iş ve işlemlerine yönelik saldırılar yapılmaktadır. Mobbing, çağımızda yeni bir saldırı türüdür. Hiyerarşik yapının tersine alttan üste doğru işlenen mobbing ise TERSİNE ZORBALIK olarak kabul edilmektedir.
Hukukumuzda konuyla ilgili yapılmış özel bir düzenleme bulunmamaktadır. 7068 sayılı Genel Kolluk Disiplin Hükümleri̇ Hakkında Kanun Hükmünde Kararname’nin Kabul Edilmesine Dair Kanun’un 8/3 maddesinde kısa süreli durdurma gerektiren disiplin suçları arasında “Bu Kanunda ayrıca disiplinsizlik olarak tanımlanmamış olmak kaydıyla astları veya mesai arkadaşlarına yönelik olarak sürekli ve sistemli her türlü baskı ve taciz uygulamak.” eylemine yer verilmiştir.
Bunun dışında mobbing konusunda 657 sayılı DMK’nda özel bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle disiplin işlemleri bakımından hukukumuzda mobbingin çoğu zaman yaptırımsız kaldığını söylemek mümkündür.
İşyerinde Mobbing Sayılabilecek Haller Nelerdir?
İşyerlerinde son yıllarda ortaya çıkan mobbing vakaları bakımından karşılaşılan halleri kısaca sıralamak mümkündür:
– Kişiye karşı, yetkisini kullanarak veya başka vasıtalarla her türlü olumsuz işlemin yapılmasını sağlamak,
– Kişinin iş yaşamında iletişim ve sosyal ilişki kurmasına engel olmak, müdahale etmek,
– Kişi hakkında olumsuz konuşmak, gerçek dışı olay anlatımları ile olumsuz bir kanıya kişilerin sahip olmasına neden olmak,
– İş yaşamında telefonla rahatsızlık vermek,
– İş ve işlemlerin beğenilmemesi, bunlar hakkında olumsuz ve aşağılayıcı değerlendirmelerin sürekli yapılması,
– Kişinin görüşü, görünüşü ve dini inancı sebebiyle dışlanması ve kişisel itibarına zarar verici eylemlerde bulunulması,
– Engeli, konuşması vb. doğuştan gelen özelliklerinin alay konusu edilmesi, aşağılanması ve kusur olarak lanse edilmesi,
– Bedensel durumu hakkında kişiye eleştirilerin sürekli yapılması,
– Hoş olmayan hitaplar ve tabirler ile kişiyle ilişki kurulması,
– Kişinin özel yaşamının işyerinde gündemde tutulması ve sürekli konuşmalarda bunlara yer verilmesi,
– Gerekçesiz bir şekilde kişinin işteki konumunun veya çalışma alanının sürekli değiştirilmesi,
– Kişinin kendine olan özgüvenini zedeleyici eylemlerde bulunulması,
– Kişinin konumuna ve becerisine uygun olmayan ya da bulunduğu konum ile bağdaşmayan görevlerin verilmesi,
– Görev tanımı dışındaki işlerin yaptırılmasının temel bir alışkanlık ve görevlendirme şekli olarak benimsenmesi, iş tanımı bakımından anlamsız işlerin verilmesi,
– İşlerin sonuçlanması beklenmeden işlerin geri alınması ya da kişinin kendisini değersiz hissedecek şekilde muamelelerin sürekli yapılması,
– Kişinin işi bırakmaya zorlayacak şekilde eylemlerde bulunmak,
– Bezdirmek amaçlı tutum ve davranışlarnı sistematik hale gelmesi,
– Kişiye yönelik doğrudan ya da dolaylı olarak onu hedef alan fiziksel ve cinsel taciz veya saldırıda bulunulması,
– Kişinin fiziksel olarak kaldıramayacağı ağır nitelikte işleri yapmaya zorlanması, sistematik olarak tehdit edici davranışlara muhatap edilmesi,
– Süreklilik taşıyan ve kişi üstünde olumsuz etkiye sebep olarak onun baskı ve taciz altında hissetmesine neden olan her türlü eylem,
Mobbing’e Maruz Kaldığını Düşünen Kişilerin Yapması Gerekenler Nelerdir?
Kamu Kurumları Bakımından
Kamu kurumlarında hem disiplin hem de ceza sorumluluğu bakımından konuyu değerlendirmek gerekmektedir.
Yetkili amire konu hakkında başvuru yapmak ve displin soruşturması başlatılmasını sağlamak ilk başta uygulanacak tedbirdir.
Eylemi yapan bağlı olunan amir ise hiyerarşide yer alan bir sonraki ve üst amire şikayette bulunmak gerekmektedir.
Şikayete ilişkin İdarece gerekli tedbirlerin alınmasında bir eksiklik bulunması halinde yapılan işlemlere bağlı olarak işin niteliğine göre İdare Mahkemelerinde İptal ve Tam yargı Davaları açılması mümkündür.
Özel İşyerleri Bakımından
4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde konu değerlendirilmektedir. 6098 sayılı Borçlar Kanunu da konu hakkında işçinin korunması bakımından buna dair bazı genel niteliklikte düzenlemeler içermektedir.
Bu kapsamda 6098 sayılı Kanun’un “işçinin kimliğinin korunması” başlıklı 417 nci maddesi hükmü şöyledir:
“MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bu bakımdan işçinin ya da mobbinge uğrayan kişinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Bu dava, kişilik haklarına yapılan saldırının önlenmesi, durdurulması ve sonrasında bu saldırıyı yapandan ya da işyerinden tazminat talep edilmesi kapsamında olacaktır.
Yetkili olan mehkemeler İş Mahkemeleridir.
Yargıtay’ın bu konuda aldığı kararlar bulunmaktadır.
Mobbing, mobinge uğrayan bakımından da İş Sözleşmesinin HAKLI FESİH sebebi olarak kabul edilmektedir.
Ayrıca kişiye gördüğü zarar sebebiyle maddi ve manevi tazminat ödenmesi de söz konusu olabilmektedir.
Anayasa Mahkemesine ( AYM ) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır ( Fecir E. T., B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48 ).
Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir ( AYM, Fecir E. T. kararı, para.49).
ILO (Uluslarası Çalışma Örgütü) tarafından 10 Haziran 2019’da Cevevre’de yapılan OTURUM ile de ÇALIŞMA YAŞAMINDA ŞİDDET VE TACİZİN ORTADAN KALDIRILMASINA İLİŞKİN SÖZLEŞME ve Çalışma Yaşamında Şiddert ve Tacizin Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Tavisye Kararı alınmıştır.
Cezai Sorumluluk Açısından
Konunun eylemin niteliğine bağlı olarak CEZAİ yönü de bulunmaktadır. Bu bakımdan kişiye verilen zararın niteliğine bağlı olarak;
– Kişinin huzur ve sükununu bozma(TCK Md. 123),
– Kasten yaralama (TCK Md. 86)
– Cinsel taciz (TCK Md. 105)
– Cinsel saldırı (TCK Md. 102)
– Hakaret (TCK Md. 125)
– Eziyet (TCK Md. 96)
– İntihara yönlendirme (TCK Md. 84)
Suçlarının işlenmesi söz konusu olabilmektedir.
Ancak sadece bu suçlar ile konunun sınırlandırılması mümkün değildir.
Mobbing Suçuna İlişkin Verilen Cezalar Bulunuyor Mu?
Mobing eylemleri hem disiplin hukuku hem de ceza hukuku yönüyle yaptırıma tabidir.
A. Kamu görevlileri bakımından disiplin hukuku çerçevesinde işlem yapılabilecektir. Eylemin niteliğine göre ceza soruşturması başlatılması da mümkün olup, olayın delilleriyle birlikte Cumhuriyet Başsavcılığına intikal ettirilmesi gerekmektedir.
B. Özel işyerlerinde çalışanlar bakımından 4857 İş Kanunu, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu çerçevsinde haklı fesih, maddi ve manevi taminat talepleri ile saldırının durdurulması ve sona erdirilmesi bakımından değerlendirme yapmak gerekmektedir.
Cezai açıdan ise 5237 sayılı TCK hükümleri çerçevesinde yukarıda açıklanan suçlar bakımından ceza soruşturması yapılması ve yargılamaya karar verilmesi mümkündür.
Mobbing’in İspatı Sonrası Tazminat Davası Açılabilir Mi?
Yargıtay kararları gereğince ortaya çıkan zarar bakımından hem maddi hem de manevi tazminat davası açılması mümkündür.
Bu davalar bakımından psikolojik tacizin ispatı önem taşımaktadır. İspat halinde ve delillendirme yönüyle yeterli kanıt bulunması halinde bu davaların da sonuçlanması kolaylaşmakta ve delil toplama bakımından zorluklar büyük oranda aşılabilmektedir.
“…psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatetmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir…(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı, 15 Aralık 2021, E. 2021/12218 K. 2021/16601)
Mobbing’e Maruz Kalan Kişiler Nereye Başvurabilir?
Mobinge maruz kalan kişiler;
– Kamu görevlisi ise tacizde bulunan hakkında disiplin soruşturması başlatılması için İdare’nin ilgili birimlerine başvurmalıdır.
– Özel bir işyerinde çalışan bir işçinin ise İş Mahkemesine bu konuda dava açması mümkündür.
– Hem kamu görevlisi hem de özel bir işyerinde çalışan bakımından maruz kalınan mobbing eylemine bağlı olarak suç yerine göre Cumhuriyet Başsavcılığı’na adli takibat başlatılması ve yargılama için başvurulabilir.
Mobbing ile ilgili hukuki destek için Or Hukuk ve Danışmanlık Ofisi ile iletişime geçebilirsiniz.
