Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanununda değil, 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Madde metninin ilk fıkrası aşağıdaki şekildedir;
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
Buna göre kıdem tazminatının şartları şunlardır;
En Az 1 Yıllık Kıdem Şartı
İş akdinin fesih tarihinde işçinin iş yerinde en az bir yıllık fiili çalışmasının yani kıdeminin bulunması gerekir. Ancak bu süre bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine kısaltılabilir. İş sözleşmesinin askıda sayıldığı dönemler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali ya da herhangi bir şekilde bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmelerinin sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Sözleşmenin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Feshedilmiş Olması Şartı
İş akdinin fesih halleri çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Hangi fesih hallerinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını başlıklar altında açıklayalım:
a-İşveren Feshi Söz Konusu İse İş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş olması:
İşK m. 25/II’de “Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri” nedeniyle işverenin haklı nedenle fesih halleri düzenlenmiştir. Bunlar;
– İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
-İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
-İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
-İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
-İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
– İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
-İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
-İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
-İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halleridir.
Bu haller işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur ve bu hallerden biri nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına haz kazanamaz. İşK m. 25/I’de düzenlenen sağlık sebepleri ve 25/III’te düzenlenen zorlayıcı sebepler nedeniyle fesih söz konusu ise işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
b-İşçi Feshi Söz Konusu İse İş akdi İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshedilmiş Olması:
İşK m. 24’te “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” düzenlenmiştir. Sağlık nedenleri; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ya da zorlayıcı sebepler mevcutsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve bu hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşK m. 24. maddesi aşağıdaki şekildedir.
“Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
c- İşçi Tarafından İstifa Edilmemiş (Süreli Fesih Yapılmamış) Olması:
İşK m. 17’ye göre işçi belirsiz süreli iş akdini bildirim süresine uyarak feshederse yani istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.
d- İşveren Tarafından İstifa Edilmemiş Süreli Fesih Yapılmış Olması:
İşK m. 17’ye göre işveren belirsiz süreli iş akdini bildirim süresine uyarak feshederse yani geçerli nedenle iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
e- Askerlik Nedeniyle İş Akdinin Feshi:
Yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanununun 14/1-3 maddesine göre muvazzaf askerlik nedeniyle iş akdini feshereh işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
f- Kadının Evlilik Nedeniyle İş Akdinin Feshi:
Kadın işçi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini kendi isteği ile feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Evlenmeden önce ya da evlilik tarihinin üzerinden 1 yıl geçtikten sonra bu hak yoktur.
g- Emeklilik Nedeniyle İş Akdinin Feshi:
İşci, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almaya hak kazanmışsa ve bunu almak amacıyla iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
h- İşçinin Ölümü Nedeniyle İş Akdinin Sona Ermesi:
İşçinin ölümü nedeniyle iş akdi sona erdiğinden diğer şartlar da mevcutsa işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Ölüm sebebinin ne olduğu önemli değildir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemleri Nelerdir?
Kıdem tazminatı, işçinin fiilen işe başladığı tarihten sözleşmenin sona erdiği tarihe kadar geçen sürede, her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanarak işveren tarafından işçiye ödenir.
Kıdem tazminatı hesabında işçinin son brüt ücreti esas alınır. Yani kıdem tazminatı hesabında işçinin eline fiilen geçen ücret değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret baz alınır.
Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlar de göz önünde bulundurulur. Bunlar ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, yardımı, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemelerdir. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ve hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatlar kapsamında olup kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilir. Ancak işçiye iş yerinde kullanması için verilen koruyucu elbise, havlu, sabun yardımı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve hafta tatili ücretleri kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilmez. Yılda bir kez yapılan ödemeler 365’e bölünerek bir günlük karşılığı bulunur. Yıl içinde periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan ikramiye gibi parasal haklar yönünden son ödemenin ait olduğu dilim göz önüne alınarak ödenen miktar ödendiği dönemin gün sayısına bölünerek tazminata yansıtılacak tutar belirlenir.
Tazminata esas alınacak aylık ücret, saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da 30 ile çarpımı ile bulunur.
Kısmi süreli çalışma, İşK m. 13. maddesinde düzenlenmiştir. (bakınız “Part Time Çalışanların Hakları/Part Time Çalışanların Tazminat Hakkı” isimli makalemiz) İş Kanununun (İK) 63. maddesine göre çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Ancak İK m. 13’e göre emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmî süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63 üncü maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.
İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 ncı maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Haftalık 30 saati aşan çalışma tam süreli çalışma sayılır.
Kısmi süreli çalışan işçinin iş yerindeki kıdemi 1 yıl veya üzerindeyse kıdem tazminatına hak kazanır. Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. Kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. ( Y9.HD 19/02/2018 T, 2015/24279 E., 2018/3227 K.)
1475 sayılı İş Kanunun m.14/13’e göre toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Uygulamada buna kıdem tazminatı tavanı denir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
4857 s. İş Kanunu’na 25/10/2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 s. kanunla eklenen ek madde 3 hükmüne göre, kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. 25/10/2017 tarihinden önce sona eren iş akitlerinde TBK m. 146 hükmüne istinaden 10 yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanır.
Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Aalabilir Mi?
İşçi İşK m, 24 uyarınca iş akdini haklı nedenle derhal feshettiği hallerde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bunun dışında haklı neden olmadan iş akdini kendi isteğiyle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
4500 Günü Dolduran Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
08/09/1999 ile 30/04/2008 arası ilk kez işe girenler (sigorta bildirim yapılanlar) 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim ödemek şartı ile, emeklilik yaşını doldurmamış olsa da, kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilecektir. Bu tarihler arasında 7000 günü dolduranlar da kıdem tazminatına hak kazanır.
KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY UYGULAMALARI
İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir
Davacı, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur.
Davalı işveren, daha iyi iş bulduğunu söyleyerek işten ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece, bizzat davacı tanıklarının anlatımları ile kendisinin işten ayrıldığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı reddedilerek, işveren lehine ihbar tazminatına karar verilmiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 24 /II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir.
Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.
Somut olayda, davacının iş akdinin feshedildiği nisan ayında davacıyla birlikte toplam 10 çalışanın iş akdinin sona erdirildiği, bunlardan sekizinin kendi isteği ile ayrıldığının beyan edildiği SSK kayıtlarından anlaşılmaktadır.
İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir.
Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın. 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddi ve davalı işverence talep edilen ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.(07/05/2018 T, Y9.HD 2016/7118 E., 2018/10064 K.)
Davacı, “işverence, kendi şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi” gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir
Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip etmediği, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b. bendinde işverence işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması halleri işçi için haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
Somut olayda Mahkemece, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi üzerine işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmiş ise de karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir.
Dosya içeriğine göre iş sözleşmesi 15/08/2014 tarihli fesih bildirimi ile işçi tarafından İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi gerekçe gösterilerek feshedilmiştir. Davacı asil 10/12/2015 tarihli celsedeki beyanında; işverence kendisine hakaret edilmesi üzerine iş sözleşmesini feshettiğini ifade etmiştir. Bu nedenle davacı, “işverence, kendi şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi” gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Bununla birlikte, davacı tarafça, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde, işverence, davacının şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylediği gerekçesi ile sona erdiği kanıtlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, Mahkeme kararında da belirtildiği üzere, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi gerekçesiyle işçi feshinin haklı olduğu kabul edilemez.
Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Y 22.HD 19/09/2019 T, 2017/23425 E., 2019/16721 K.)
Davacının fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin reddine karar verilmesine göre, davacı, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamamıştır
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
4857 sayılı Kanun’un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Somut olayda, mahkemece, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacı, dava dilekçesinde açıkça, genel tatil ve fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24-II-e maddesi uyarınca haklı sebeple feshettiğini belirtmiş, duruşmada da bu beyanını yinelemiştir. Yine, davacı tanığı Haşim de davacının haklarını alamadığı için işyerinden ayrıldığını beyan etmiştir. Davacının fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin reddine karar verilmesine göre, davacı, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamamıştır. Şu halde, davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ( Y22.HD 24.03.2016 T, 2015/2643 E., 2016/9321 K.)
İmzası davacı tarafından inkar edilmeyen ibraname ve feragat başlıklı belgede kıdem tazminatına ilişkin ödeme olduğu belirtildiğinden bu da değerlendirilmelidir
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde 15.09.2008-22.11.2010 tarihleri arasında pide-lahmacun ustası olarak çalıştığını, son ücretinin 1.500,00 TL net olduğunu, çalıştığı süre içerisinde yaptığı fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili çalışmaları karşılığı zamlı ücretlerinin ödenmediğini, bu sebeple iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24/II gereği haklı sebebe dayalı olarak feshettiğini, yıllık izinlerini kullanmadığını ileri sürerek, 1.000,00 TL kıdem tazminatı, 250,00 TL fazla mesai ücreti, 100,00 TL hafta tatili ücreti, 50,00 TL genel tatil ücreti, 50,00 TL yıllık izin ücreti, 50,00 TL 2010/Kasım ücreti olmak üzere toplam 1.500,00 TL alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 22.11.2010 tarihinden itibaren işe gelmemesi üzerine 02.12.2010 tarih, 29365 yevmiye numaralı ihtar ile devamsızlığını haklı gösterecek mazeretini bildirmesinin istendiğini, ancak davacının bu ihtar gereğini yerine getirmediğini, bu sebeple iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, buna rağmen iyiniyetli olarak kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini, yıllık izinlerini net olarak kullandığını, işyerinde fazla mesai yapmadığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesinin ispat yükünün işverene düştüğü, her ne kadar davalı işveren iş sözleşmesinin davacının devamsızlığı sebebiyle feshedildiğini iddia etmiş ise de, davacı işçinin daha evvel işçi alacaklarının ödenmemesi sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e. maddesi gereğince haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiği, davalının ücreti ödediğini, yıllık izin kullanıldığını ispat edemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Mahkemece davacının haklı feshi kabul edilerek kıdem tazminatı, ücret, yıllık ücretli izin, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarına karar verilmiştir. Davalı tarafından dosyaya sunulan 17.12.2010 tarihli ve imzası davacı tarafından inkar edilmeyen ibraname ve feragat başlıklı belgede 1.653,66 TL kıdem tazminatının 962,11 TL ihbar tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır. Ancak ibraname gerekçede değerlendirilmemiştir. Mahkemece, davacı lehine hüküm altına alınan alacakların hesabında bu belge dikkate alınmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(Y22.HD 16.05.2013 T, 2012/22711 E., 2013/11175 K.)
Dosya kapsamı davacının istifasının haklı nedene dayandığı iddiası ile çelişiyorsa davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir
Davacı davalı işverene verdiği 01.09.2008 tarihli istifa dilekçesinde herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın ve öncelikli olarak iş akdini istifa ile sona erdirmiş olup, yaklaşık 2 yıl 6 ay sonra istifa olgusunun haklı nedenlere dayandığı iddiası ile alacak talep etmiştir.
Dosyada mevcut anket formunda davacının işten ayrılış nedeni olarak “ yönetici” ile olan sıkıntıları belirtilmiştir. Bütün bu olgular davacının istifasının haklı nedene dayandığı iddiası ile çelişmektedir. Bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 13.10.2014 T, 2012/25965 E., 2014/29345 K.)
Dava tarihinden önce ödendiği davacının iş akdini feshettiği tarihte ödenmeyen ücret alacakları bulunduğu anlaşılmakla davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir
Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde feshedilip edilmediği noktalarında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın normatif dayanakları 4857 sayılı Kanunun 24/II –(e) maddesidir. Sözü edilen hükümlere göre İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçinin iş akdini haklı olarak feshetme imkanı doğmaktadır.
Taraflarca sunulan deliller birlikte değerlendirildiğinde, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemiş olması nedeni ile iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Mahkemece davacının alacaklarının ödendiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmişse de fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının fesih tarihinden sonra – dava tarihinden önce ödendiği davacının iş aktini feshettiği tarihte ödenmeyen ücret alacakları bulunduğu anlaşılmakla davacının iş aktini haklı nedenle fesh ettiğinin kabulu gerekir. Hal böyle olunca davacı İş Kanunu 24/II –(e) maddesi gereğince iş akdini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanır. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Y22.HD 19.02.2018 T, 2015/25371 E., 2018/3862 K.)
Davacının fesih tarihinde iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f maddesi uyarınca “çalışma koşullarının uygulanmaması” gereğince feshetmesini gerektiren bir nedenin bulunup bulunmadığı taraflardan sorulup varsa bu konuda delilleri de toplanarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir
Davalı işveren tarafından kuruma verilen işten ayrılma bildirgesinde 06.01.2011 tarihinde (25) kod (işçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih) bildirildiği, işverence davacıya kıdem tazminatı da ödendiği, dosyaya sunulan davacının 06.01.2011 tarihli dilekçesinde ise “..görevimden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca “çalışma şartlarının uygulanmaması “nedeniyle 06.01.2011 tarihinden geçerli olmak üzere iş sözleşmemi sona erdiriyorum. Bu nedenle tarafıma kıdem tazminatı ve diğer haklarımın ödenmesi..” yazıldığı görülmektedir.
Davacının fesih tarihinde iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f maddesi uyarınca “çalışma koşullarının uygulanmaması” gereğince feshetmesini gerektiren bir nedenin bulunup bulunmadığı taraflardan sorulup varsa bu konuda delilleri de toplanarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( Y22. HD 28.05.2012 T, 2011/17151 E., 2012/11446 K.)
Davacı hakkında yapılan görev değişikliği iş şartlarında esaslı değişiklik olmayıp işçi tarafından haklı fesih koşulları oluşmamıştır
Davacı SGK’ya ücretinin asgari ücret üzerinden gösterildiğini, görev yerinin değiştirildiğini, bu durumu ve fazla mesaisini sorduğunda tehdit edildiğini ve istifaya zorlandığını, davacının bu durumu 170’i arayarak şikayet ettiğini, ardından ihtarname çektiğini, İş Kanunu’nun 24/ II. maddesi uyarınca iş akdini feshettiğini iddia etmiş, davalıda davacının 4. kattan 1. kata alındığını, davacıya bu durumun yazılı olarak bildirildiği halde görev yerine gitmediğini, davacının ihtara rağmen işyerini terk ettiği savunmuştur.
Mahkeme kararında; davacının iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle kıdem tazminatını hüküm altına almıştır. Ancak dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının davalıya ait hastanede temizlik işçisi olduğu, 4. kattan 1. kata alındığı ve aynı işi 1. katta yürütmesinin istendiği ve davacıya bu durumun yazılı olarak bildirildiği halde görev yerine gitmediği, davalı tarafından davacıya gönderilen ihtara rağmen davacının yeni görev yerine yine gitmediği ve bu sebeple işyerini terk ettiği anlaşılmaktadır. Tanıklarda “davacı ayağını kırmıştı, rapor dönüşü bir bölümde temizlik personeli olarak çalışıyordu, orası dolu olunca başka bir bölüme verdiler, orda da çalışmak istemedi, her personel her yerde çalışırdı, rotasyon olurdu, davacı temizlik işçisi olarak çalışırdı, temizlik personelinde sürekli rotasyon olurdu, her bölümde çalışma olurdu” şeklindeki beyanlarıyla bu durumu doğrulamışlardır.
Bu delil durumuna göre, davacı hakkında yapılan görev değişikliği iş şartlarında esaslı değişiklik olmayıp işçi tarafından haklı fesih koşulları oluşmamıştır. Bu sebeple kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır. (Y9.HD 03.10.2019 T, 2016/7167 E., 2019/17349 K.)
Büro personeli olarak çalıştırılan davalı, müdürün değişmesi üzerine öğrenci işlerinde temizlik işinde görevlendirilmiştir. Bu durum iş şartlarında esaslı değişiklik olup, davacı 12.12.2014 tarihi itibari ile kıdem tazminatına hak kazanır
Uyuşmazlık, davalı işçinin kıdem tazminatının ödenmesi için Türkiye İş Kurumuna yaptığı inceleme şikayeti üzerine, kurumca kıdem tazminatına hak kazandığının tespitine dair kurum raporuna itiraz istemidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. Maddesine göre:
“91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler.
Teftiş, denetleme ve incelemeler sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri ve işçi şikayetlerini inceleyen bölge müdürlüğü memurları tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek; iş müfettişlerinin birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmaları için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek, bu yoldaki isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle yükümlüdürler.
Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir”.
Anılan yasal hükümler ile Çalışma ilişkilerini korumak ve geliştirmek, ortam ve koşullarını denetlemek görevi iş müfettişlerine verilmiştir. Buna göre iş müfettişleri işyerinde genel, kontrol ve inceleme denetimi yaparlar.
İşyerinde işin yürütümü yönünden çalışma hayatı ile ilgili tüm mevzuat hükümlerine ve işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından ise; işçi sağlığı ve güvenliğine ilişkin mevzuat hükümlerinin uyulup uyulmadığının tespiti, genel denetimdir. Genel denetim ise yargısal faaliyet olarak nitelendirilemez.
Kontrol denetimi ise, genel denetim sonrası (işin yürütümü veya işçi sağlığı ve güvenliğine ilişkin) mevzuata aykırılık ve eksiklik olarak tespit edilen olguların, verilen süre içinde giderilip giderilmediğini kontrol edilmesidir.
İnceleme denetimi, bir kişinin ya da kurumun başvurusu üzerine yapılan denetimdir.
Dosya içeriğine göre davalı işçinin şikayeti üzerine yapılan inceleme sonunda verilen rapor, davalının işçilik alacağı olan kıdem tazminatına hak kazandığı yönündedir. O halde mahkemece yapılacak inceleme raporunun iptali değil, davalının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının, kazanmamış ise davacı işverenin bundan dolayı borçlu olmaması nedeni ile itirazın kabulüne karar verilmesidir.
Somut uyuşmazlıkta, davalının iş sözleşmesini noterden gönderilen ihtarname ile 12.12.2014 tarihinde büro personeli olarak görevli iken temizlik görevinde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu, bunu kabul etmediğini ve iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini, kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.
İşçinin iş şartlarında esaslı değişiklik yapılması halinde, işçi İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca kabul etmeyeceği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24II.f maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Mahkemece toplanan delillere göre ve özellikle tanık anlatımlarına göre büro personeli olarak çalıştırılan davalı, müdürün değişmesi üzerine öğrenci işlerinde temizlik işinde görevlendirilmiştir. Bu durum iş şartlarında esaslı değişiklik olup, davacı 12.12.2014 tarihi itibari ile kıdem tazminatına hak kazanır. Türkiye İş Kurumu inceleme raporu her ne kadar bu şekilde bir tespit yapmayıp, 31.12.20014 tarihinde iş bitimi nedeni ile davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile yaptığı tespit hatalı ise de sonuç itibari ile davalının kıdem tazminatına hak kazandığı ve davalının itirazının bu nedenle yerinde olmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu gerekçe ile itirazın reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Y9.HD 06.12.2016 T, 2016/22698 E., 2016/21633 K.)
Davacı, iş sözleşmesini vardiya amirinin kendisine hakaret ettiğinden haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret ve yıllık izin alacaklarını istemiştir.
İşin yürütümünden sorumlu vardiya amiri işveren vekili sayıldığından vardiya amirince işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının kendisine hakaret ettiğini söylediği Kemal Yılmaz’ın vardiya amiri olduğu, işveren vekili olmadığı anlaşıldığından, İş Kanunu’nun 24/II b maddesine göre haklı fesih için hakaret eyleminde bulunanın işveren veya vekili olması gerektiğinden, davacı tarafından yapılan feshin haklı fesih olmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacını kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İşin yürütümünden sorumlu vardiya amiri işveren vekili sayılır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, vardiya amirinin fiillerinden işveren sorumlu olduğundan kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir. (Y9.HD 08.03.2012 T, 2009/47913 E., 2012/7708 K.)
Davacı işçinin iş akdini ödenmeyen fazla mesai ücretleri sebebi ile 4857 sayılı Yasanın 24/II-e bendi uyarınca haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin de hüküm altına alınması gerekir
Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
Uyuşmazlık, davacının fazla çalışma alacağının hesabı noktasında ve kıdem tazminatı alacağı üzerinde toplanmaktadır.
Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Genel olarak pazarlamacılık sureti ile satışlarda çalışanların ücret yanında satış bedelinden belirli oranda prim(komisyon) aldıkları bilinen bir olgudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle de ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez.
Davacının fazla mesai yaptığı dosya içeriği ile sabit olup bilirkişi raporunda da bu yönde bir hesaplamaya gidilmişse de raporda davacının prim sistemi ile çalıştığı ve aldığı primlerin fazla mesai alacaklarını karşıladığının belirtildiği anlaşılmıştır. Mahkemece davacının primli sistemde çalışan olduğu gerekçesi ile fazla çalışma ücreti alamayacağı kabul edilmiş aynı gerekçe ile işçinin haklı feshine değer verilmeyerek kıdem tazminatı talebinin de reddine dair hüküm kurulmuştur.
Dairemizin uygulamasında davacının satışa bağlı prim alması fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı şeklinde değerlendirilmemektedir. Ancak; davacı prim adı altındaki ödemeler ile fazla mesai alacağının zamsız kısmını aldığından hesaplama %50 zam kısmına göre yapılmalı buna göre fazla mesai ücreti isteğinin kabulüne karar verilmelidir.
Buna bağlı olarak, davacı işçinin iş akdini ödenmeyen fazla mesai ücretleri sebebi ile 4857 sayılı Yasanın 24/II-e bendi uyarınca haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin de hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddi bozmayı gerektirmiştir. ( Y9.HD 03/12/2018 T, 2015/28185 E., 2018/22159 K.)
Davacının aldığı ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmaması 4857 sayılı Yasanın 24/II-e hükmü gereği işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekir
Davacı davalıya ait işyerinde çalışırken aylık ücreti 800,00 TL olmasına rağmen bunun resmi kayıtlara yansıtılmadığını ve hak kazandığı asgari geçim indirim alacağının ödenmediğini, işverene bu yönde başvurması üzerine kendisine mobbing uygulandığını ve bu uygulama nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldığını belirterek kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiş, davalı ise davacının işi kendi isteği ile bıraktığını, asgari ücetle çalıştığını ve asgari geçim indiriminin de ödendiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı, iş yerinde mobbing olmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebi red edilmiş isede, bu kabul dosya kapsamına uygun değildir.
4857 sayılı Yasanın 24/II-e hükmüne göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı olarak fesh etme hakkı kazanır. İşçinin sigorta primlerinin aldığı gerçek ücret üzerinden yatırılmaması da bu madde gereği işçiye haklı fesih imkanı verir.
Davacının davalı işyerinde … olarak çalıştığı, yaptığı iş ve davalı tanık anlatımları dikkate alındığında asgari ücretin üzerinde ücretle çalıştığı anlaşılmakta olup, davacının aldığı ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmaması 4857 sayılı Yasanın 24/II-e hükmü gereği işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekirken hatalı değerlendirme ile reddi bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 13/04/2015 T, 2015/9980 E., 2015/13941 K.)
Davacının fazla mesai ve genel tatil alacaklarının ödenmemesi haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatına hak kazanır
Davacının kıdem tazminatı talebi mahkemece çalışma koşullarının ağırlaştığının kanıtlanamadığı gerekçesi ile reddedilmiştir. Davacı dava dilekçesinde fesih sebebi olarak ödenmeyen işçilik alacakları bulunduğunu da iddia etmiş, mahkemece davacının fazla mesai ve genel tatil talepleri hüküm altına alınmıştır. Şu halde davacı tarafından yapılan feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından kabulü gereken kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır. (Y9.HD 16.12.2019 T, 2017/13403 E., 2019/22434 K.)
İşçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir
Somut uyuşmazlıkta davacı dava dilekçesinde; işverenin hukuka aykırı uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı taraf ise davacının işyerinden 26.01.2022 tarihinde istifa etmek suretiyle ayrıldığını, istifa dilekçesinde evlenme nedenine dayandığını ancak geçerli ve haklı bir nedeni olmadığını savunarak kıdem tazminatı talebinin reddini istemiştir. Mahkemece; davacının iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihli ihtarnamede belirtilen nedenlerle feshettiği, davacının evlenmek maksadıyla iş ilişkisini sonlandıracağını işverene beyan ettiği, 28.01.2022 tarihinde de evlendiği, iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihinde sonlandıran işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmış ise de varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir.
İstifa dilekçesinde “02.09.2020 tarihinde ‘Grup Sorumlusu’ olarak çalışmaya başladığım görevimden 26.01.2022 tarihinde kendi isteğimle evlilik sebebiyle ayrılmak istiyorum. …” yazılı olup davacının 26.01.2022 tarihinde işten ayrılış bildirgesi ile işten çıkışı yapılmıştır. Dosya kapsamı ile 28.01.2022 tarihinde evlenen işçinin, iş sözleşmesini 26.01.2022 tarihinde feshettiği sabittir. Buna göre davacının evlilik tarihi, fesih tarihinden sonraki bir tarihtir.
İşçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somut olayda davacı işçi bakımından evlilik nedeni ile fesih şartlarının bulunmadığı açıktır. Buna göre davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Y9.HD 26.03.2024 T, 2024/4245 E., 2024/5687K.)
Gerek geçici ve gerekse gönüllü köy koruculuğu atamalarının idari işlemle yapıldığı ve somut dosyada davacı ile davalı arasında işçi işveren ilişkisi bulunmadığından emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamaz
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; gerek geçici ve gerekse gönüllü köy koruculuğu atamalarının idari işlemle yapıldığı ve somut dosyada davacı ile davalı arasında işçi işveren ilişkisi bulunmadığı, davanın işçi alacaklarından sayılan kıdem tazminatına ilişkin olduğu, göreve başlama ve son verme olurunun dosyaya sunulduğu, davacının 1994 yılında geçici köy korucusu olarak göreve başladığı ve 23.05.2023 tarihine kadar görevine devam ettiği, emeklilik talebiyle çalışmayı sonlandırdığı, taraflar arasında işçi işveren ilişkisi bulunmadığı, idari işlemden kaynaklanan uyuşmazlığın idari yargının görev alanına girdiği gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun’un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davacı vekili tarafından temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir. (Y9.HD 09.09.2024 T, 2024/7796 E., 2024/10984 K)
İşverenin, her hâlükarda işçinin ücretine (asgari ücret oranında) zam yapma zorunluluğu olduğu şeklindeki bir kabul ile sonuca gidilmesi yerinde değildir
4857 sayılı Kanun’un “Ücretten indirim yapılamayacak haller” kenar başlıklı 62 nci maddesi şöyledir:
“Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”
Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalılar vekillerinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
Davacı imzalı 28.02.2006 tarihli belgede daha önce ayrı kalemler şeklinde hesaplanarak davacıya ödenen sosyal hak ve yardımların, tek bir rakam altında ve bordroda “diğer gelirler” hanesinde gösterilerek 234,60 TL olarak, dört maaş ikramiyenin ise 2006 yılında geçerli olacak zamlı ücret üzerinden her aya dağıtılmak suretiyle bordronun “diğer gelirler” hanesinde gösterilerek ödeneceği, yeni çalışma şartlarının, kabul edilmesi hâlinde 01.03.2006 tarihinden itibaren geçerli olacağı açıklanmıştır. Belgenin en alt kısmında ise 2005 yılı brüt ücreti 932,00 TL, 2006 yılı brüt ücreti ise 950,00 TL olarak belirtilmiştir.
Öte yandan taraf vekillerince sunulan bordroların incelenmesinden, sosyal hak ve yardım olarak nitelendirilen alacakların 2006 yılı Nisan ayında “DİĞER (2)” sütununun karşısında 316,70 TL, 2007 yılı Şubat ayı ila 2013 yılı Mart ayı arasındaki dönemde “Diğer gelirler 2” yazılı sütunun karşısında 551,30 TL, 2014 yılı Nisan ayında 595,00 TL, 2015 yılı Ocak ayında 586,00 TL, 2015 yılı Mart ayında 386,00 TL, 2016 yılı Ocak ayında 239,00 TL, 2016 yılı Haziran ayında ise 258,00 TL olarak tahakkuk ettirilip ödendiği görülmüştür.
İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosya kapsamındaki bordrolara göre zam oranının tespit edilemediği, bu nedenle 2005 yılı 9. Ay bordrosundaki ücret ve davacının talebine göre belirlediği ücreti asgari ücrete oranlayarak davacının ücreti tespit edilerek ücret farkı ve kıdem tazminatı farkı hesaplanmıştır. Ne var ki işverenin, her hâlükarda işçinin ücretine (asgari ücret oranında) zam yapma zorunluluğu olduğu şeklindeki bir kabul ile sonuca gidilmesi yerinde değildir.
Dosya kapsamında bulunan ücret bordrolarına göre davacının ücret miktarının yıllara göre tespit edilmesi gereklidir. Diğer yandan 28.02.2006 tarihli belgede ikramiye ve sosyal hakların, her yıl için oranlanacağına ve zamlı ücret üzerinden ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna göre asgari ücrete oranlama yapılarak ikramiye ve sosyal hakların belirlenmesi de hatalı olup bu sebeplerle İlk Derece Mahkemesince verilen kararın bozulması gerekmiştir. (Y9.HD 11.06.2024 T, 2024/3918 E., 2024/9611 K.)
Sağlık sebepleri ile fesihte mahkemece aldırılan hüküm kurmaya elverişli bilirkişi heyeti raporuna göre karar verilir
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile mahallinde yapılan keşif sonucu alınan işçi sağlığı ve … güvenliği uzmanı, genel cerrah ve gögüs hastalıkları uzmanı bilirkişi kök raporunda “… teknik malzeme ambarında açık kimyasallar ile çalışma olmadığı(makina yağlarının kapalı teneke kutularda bulunduğu), teknik malzeme ambarında havalandırma sisteminin olduğu, kişileri rahatsız edecek toz duman buhar oluşumu olmadığı, ayrıca davacının 19.07.2011 tarihli raporda alerjisi olduğu beyan edilen parfüm kokusu ve hayvan tüyünün ortamda mevcut olmadığının belirtildiği, alınan ek raporda; akü şarz odasında … güvenliği açısından en önemli riskin, parlama ve patlama olduğu, akü şarz odalarında açıkta asit ve benzeri kimyasal bulunmadığı, açık asit vb. kimyasallar ile çalışma yapılmadığı, sadece nadiren duruma göre akülerin suyu azalırsa su ilave edildiği, davacının sağlığı veya yaşayışı açsından risk oluşturmadığı, davacının ağır taşımak malzeme taşımak zorunda kaldığı iddiasıyla ilgili, malzemelerin çoğunlukla ağır olmadığı, malzemelerin üst raflarda küçük küçük kutucuklar içerisinde depolandığı, elektrik motoru vb. ağır malzemeler olsa da bu tür malzemelerin sürekli alış verişinin yapılmadığı nadiren bu tür ağır malzemelerin indirme kaldırma işlerinin yapıldığı, bu işler içinde transpalet, tekerlekli kasa gibi ekipmanlarının olduğu, zeminden üst kata taşımak içinde calaskal! (bir nevi yük asansörü) olduğu, yani nadiren ağır kaldırma işi söz konusu olsa da buna ilişkin teknik tedbirlerin alınmış olduğu, tespit edildiğini, davacının sağlığı veya yaşayışı açısından bir risk olmadığı, davacı vekilinin son dönemde ambarda tozlu kutuların da temizlenmesi, yıkanması istenildiği, bu durum karşısında astım ve bronşit rahatsızlıkları olan davacı etki altında kaldığı yönündeki iddiası yönünden ise , SGK’dan istenilmiş olan Ocak 2011-Nisan 2018 tarihleri arasında hastalıkları ile ilgili ilaç kullanım listeleri incelendiğinde; düzenli bir astım tedavisi almadığı, davaya konu olan son 3 yılda astım ilaçları kullanımında artış görülmediği, tespitlerine yer verildiği, eğer davacının ortam şatlarından dolayı rahatsızlığı artmış olması halinde ilac kullanımında da bir artıs beklenmesi gerektiğinin .. ” mütalaa edildiği, davacı emeklilik öncesi aynı ortamda çalışmış olup ortamın, sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturduğuna yönelik bir itirazı olmadığı, ortamda açık kimyasallar ile çalışma olmayıp rahatsız edecek toz, duman, buhar oluşumu olmadığı, parfüm kokusu, hayvan tüyünün olmadığı, havalandırma sistemi olduğu hususlarının bilirkişi kurul raporlarında tespit edildiği, 2016 yılında akülerin şarj edildiği asit odasının ambarın karşısına taşındığı iddia edilmiş ise de keşifte dinlenen tanığın bu bölümün makina ile açılıp kapanan kapısının normalde kapalı olduğunu ancak çalışanların kapıyı kapatmayı unuttuklarında nadiren açık olduğunu beyan ettiği, depoda bulunan malzemelerin nitelikleri itibarıyla çoğunlukla ağır malzemelerden oluşmadığı, nispeten ağır olan malzemelerin nadiren de olsa taşındığı, bu esnada transpalet, tekerlekli kasa ve yük asansörü kullanılmak suretiyle ağır eşyaların taşınması için gerekli tedbirlerin işveren tarafından alındığının da sabit olduğu, bu durumda davacının fesih hakkının doğmasını sağlayacak nitelikte bir sağlık sebebi olduğunu ispatlayamadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ( 6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (1) inci bendinin (b) alt bendi gereğince esastan reddine karar verilmiştir. (22.11.2022 T, 2022/11537 E., 2022/14993 K.)