İşçinin gerçek ücretinin belirlenmesi ülkemizde özellikle iş kazalarından kaynaklanan maddi tazminat davalarında, en temel sorunu oluşturmaktadır. Bu davalarda tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret, kural olarak işçinin kaza geçirdiği tarihte yürütmekte olduğu işten aldığı son ücrettir.
Ücretli çalışanların başlıca zararları iş göremezlik devresinde alamadıkları ücretlerinden ibarettir. Mesleki gelir dışında bir gelir kaybı varsa bu gelir için de ek bir tazminat ödenmesi gerekmektedir. İş kazalarından kaynaklı tazminat alacakları bakımından gelir miktarı, genel olarak, bedensel zarara uğrayanın zarara uğramaması halinde kazanabileceği meblağdır. Hesaplamada işçinin kazanç olasılığı dikkate alınmamaktadır.
Tazminat hesaplamalarında temel alınacak ücret, işçi tarafından görülen iş karşılığında işvereninden aldığı parasal değerlerin toplamından oluşmalıdır. Bu ücret, işçinin çıplak ücretine kanundan veya iş akdinden doğan ve sürekli nitelik taşıyan (ikramiye, prim, bahşiş, ayni yardımların parasal değeri gibi) ödemelerin de eklenmesi ile bulunan giydirilmiş ücrettir. İşverence yapılan ancak süreklilik arz etmeyen -örneğin fazla çalışma ücreti gibi-ödemelerle işçiye işinde kullanması amacıyla verilen koruyucu gözlük, elbise, bot gibi eşyaların maddi değerleri giydirilmiş ücretin belirlenmesinde dikkate alınmamaktadır.
Ücret ve sigorta-prim-bordroları genelde sağlıklı şekilde tutulmadıklarından veya hiç bulunmadıklarından, kaza-geçiren işçinin olay anında almakta olduğu ücretin tespitinde zorluklar yaşanır. İş kazasına uğrayan işçinin kaza anındaki ücretini belirlemede kullanılan söz konusu belgelere her olayda kolaylıkla ulaşılamaz. Belgelere ulaşılması halinde ise, belgelerin doğruluğu ayrı bir sorun oluşturur. Zira bazı işverenler, sigorta primlerini düşük tutma kaygısıyla ödedikleri ücretin altında beyanda bulunmaktadırlar. Yargıtay, tazminatın hesaplanabilmesi için gerçek ücrete ulaşılmasını gerekli görmekte, bunun için de çeşitli yöntemler önermektedir.
Ücretin Kanıtlanması
Tazminat davalarında ücretin belirlenmesi bir ön meseledir. Yargıtay kararlarında genelde, ücret tespitlerinde kullanılacak ücret bordrolarının imzalı olması gerektiği belirtilmektedir. İşçinin gerçek ücreti, hesap pusulası, hesap defteri gibi işyeri kayıtlarından, SGK prim belgelerinden ya da işçi tarafından herhangi bir ihtirazi kayıt ileri sürülmeden imzalanan bordrolardan yararlanılarak belirlenebilir. İşyeri kayıtları, vizite ve müfettiş raporu gibi belgeler de gerçeği yansıttıkları oranda tazminat hesabına esas alınmalıdırlar.
İşverenin düzenlediği ve işçinin imzaladığı ücret bordroları işçiye ödenen ücretler konusunda bilgi vermektedir. Yargıtay, ücret tespitlerinde kullanılacak bordroların işçinin bilgisi dışında düzenlenmiş olmasının önüne geçmek için, işçinin imzasını taşıması gerektiğini vurgulamaktadır. Ancak imzalı bordrolar da özellik taşımaktadır. Nitelikli olmayan işçilerin bordrolarına itibar edilip, nitelikli işçilerin bordrolarına itibar edilmemekte, bunlarla ilgili olarak emsal ücret araştırması yoluna gidilmektedir.
Davacılar maddi tazminat davasında işçinin asgari ücretten fazlasını aldığını iddia ediyor iseler, bunu dava dilekçelerinde ileri sürmeleri gerekir. Kural olarak hakim taraflarca ileri sürülmeyen hususlarda araştırma yapmak zorunda değildir. Bunun tek istisnası işçinin en az asgari ücret ile çalışıyor olduğunun esas alındığı bir hesaplama yapılıp yapılmadığı hususudur. İşçi asgari ücretten daha fazla aldığı iddiasındaysa bu durumda yaptığı işin niteliğine, tecrübesine, yaşına göre emsal ücret araştırması yapılması gerekir.
İşçinin Münavebeli Bir İşte Çalışması
İş-kazasına uğrayan işçi münavebeli işte çalışıyorsa tazminatın belirlenmesinde hesaba esas alınacak ücret, işçinin münavebeli olarak çalıştığı işten aldığı ücret olacaktır. Ancak bunun yanı sıra işinin münavebeli olmasından dolayı kendisine kalan boş zamanda da olağan yaşam deneyimlerine göre boş durmayıp başka işlerde çalışacağı ve ücret elde edeceği kabul görmektedir.
Yargıtay, işçinin boşta kalan zamanında, fiilen yaptığı çalışmaların süresinin dikkate alınmasını, içerisinde bulundukları sosyal hayat koşullarına göre makul ve kabul edilebilir bir süre için asgari ücret karşılığı çalıştığı gözetilerek hesaplamanın yapılması gerektiğini karara bağlamıştır.
Mevsimlik İşçiler
Mevsimlik işçilerde iş kazasına uğramaları halinde, tazminata esas alınacak ücretin belirlenmesi özellik arz etmektedir. Yılın yalnızca belli bir mevsiminde çalışan işçi kaza ile rapor-tarihi arasındaki zarar döneminde kural olarak mevsimlik işçi olma özelliğini sürdürecektir. İşçinin zararı kısmen ya da tamamen çalışamadığı mevsimlerde elde etmekten yoksun kaldığı geliri ile sınırlı olmaktadır. Kazalanan işçi çalışırken kazaya uğradığı mevsim dışındaki diğer zamanlardaki çalışmalarından da gelir ediyor olabilir. Bu durumda bu gelirin de hüküm tarihi ile sınırlı olmak üzere hesapta dikkate alınması doğru olacaktır.
Araştırma Yöntemleri
Davacılar, işçinin asgari ücretin üzerinde bir ücret aldığını ileri sürmemişler ve hiçbir belge sunmamış iseler hesaplama asgari ücretten yapılır.
Ücretin belirlenmesinde önem taşıyan bir diğer belge de işçinin iş kazasına uğradığı işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesidir. Toplu iş sözleşmesi hükümleri, yürürlük tarihinin sonuna kadar işçinin ücretinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır.
Maddi tazminat davalarında, iş yerinde TİS’nin uygulanıp uygulanmadığı, uygulanmaktaysa kazalının sendika-üyesi olarak veya dayanışma-aidatı ödeyerek TİS’den yararlanıp yararlanmadığı mutlaka belirlenmelidir. TİS’in uygulanması tıpkı asgari ücretin uygulanması gibi kamu düzenine ilişkindir. Olay tarihinden hükme en yakın rapor tarihine kadar iş yerinde uygulanmakta olan TİS leri getirtilerek tazminatın belirlenmesinde esas alınması gerekir.
Emsal Ücretin Araştırılması Gereken Haller
Tazminat hesabında işçinin ücreti belli edilebiliyor ise bu miktar üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Tazminat hesaplamalarında işçi ücretinin tespit edilemediği olaylarda Yargıtay’ın başvurduğu yöntem, emsal işçi ücretini esas almaktır. Buna göre yüksek mahkeme, kaza geçiren işçinin emsallerinin bulunması halinde onların ücretlerinin işçinin ücreti gibi kabul edilmesini ve hesaplamaların emsal ücretler üzerinden yapılmasına imkân sağlamaktadır.
Emsal ücret araştırması için kurum, meslek kuruluşu ve meslek odalarına (mühendisler odası, sıvacı ve boyacılar esnaf odası vb.) başvurulmaktadır. Sorunun sağlıklı bir çözüme kavuşabilmesi için işçinin yaptığı iş kesin bir şekilde belirlendikten sonra çalışma süresi, işin niteliği, işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretleri, işyeri uygulamaları ve görev unvanından söz edilerek işçinin çalıştığı alanda ücretinin ne kadar olabileceği sorularak sonuca gidilmektedir. Bununla birlikte, meslek kuruluşları genellikle vasıflı işçileri (mühendis, mimar, doktor, vb) bünyelerine aldıklarından, anılan yöntem çok geniş bir kapsama ulaşamamaktadır.
Yargıtay, işçi sendikalı değilse, sendikalardan sorulan emsal ücreti esas almamaktadır. Kimi kez TÜİK ten ve Bayındırlık Bakanlığından da emsal ücret sorulabilmektedir. Ancak mahkemenin böyle bir araştırma yapabilmesi için hayatın doğal akışı kapsamında kazalının yaptığı işin veya işçinin niteliğinin asgari ücretten fazlasını gerektiriyor olması gerekir. Öte yandan, HMK 26 maddesi gereği mahkemeler tarafların talepleri ve savunmaları ile bağlı olduklarından re’sen emsal ücret araştırması yapamaz. Niteliksiz bir işte çalışan kazalının veya niteliksiz bir sigortalının ücreti noktasında bu yönde bir araştırma yapılmasına gerek yoktur. Ücret bu yolla da tespit edilemezse Yargıtay, işçinin asgari ücretle çalıştığını kabul etmekte ve hesaplama için bu miktarı esas almaktadır. Artışlarda buna göre oranlanmaktadır.
Ücret Konusunda Diğer Belgeler
Ücret belirlenirken uygulamada bazı belgeler sunulmaktadır. Örneğin işverenin işçiye bankadan kredi alması için aldığı maaş miktarını gösterir adi yazılı kâğıt verdiği görülmektedir. Keza işçinin işçilik alacaklarına ilişkin açtığı davada veya dava açmaksızın kıdem tazminatını almasına esas hesap tablosu sunulmaktadır. Ayrıca buralarda belirlenen ücretin, iş kazası tazminatı yönünden de uygulanması istenmektedir.
Bir başka uygulama ise, işçilik alacaklarına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararlarında esas alınan ücret delil olarak sunulmaktadır. Bu uygulamalara baktığımızda 21. Hukuk Dairesi işverenin kredi çekmek için verdiği belgede yazılı belgeyi doğrudan ücretle ilgili belge olmaması nedeniyle tek başına bağlayıcı kabul etmemektedir. Kıdem tazminatı raporundaki ücret ise, işçinin asgari ücretten ücret aldığını gösterir imzalı bordrolar varken, kıdem tazminatı raporundaki ücreti tek başına delil olarak kabul etmemektedir. Mahkeme kararıyla işçilik alacakları yönünden kesinleşen ücrete gelince bunun da tazminat alacakları bakımından tek başına yeterli delil kabul edilmediği görülmektedir.
Hayatın Olağan Akışı
İşçinin ücretsiz çalışması hayatın-olağan-akışına-aykırı, kamu kuruluşundaki çalışmaların resmi kayıtlara geçirilmesi ve ücret ödemelerinin belgelere dayandırılmasının asıl olduğu kabul edilmektedir. Bu nedenle, işçinin kamu kurumundan aldığı ücrete ilişkin belgelerin araştırılması istenmektedir.
Öte yandan, nitelikli ve tecrübeli bir işçinin, yaptığı işin özelliğine göre asgari ücretten ücret alması, hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu durumda, işveren tarafından asgari ücret üzerinden düzenlenen belgelerin aksinin kanıtlanamayacağı düşünülemez. Önemli olan işçinin asgari ücret ile çalışması olağan olmayan nitelikli bir işçi olup olmadığını, nitelikli bir işte çalıştırılıp çalıştırılmadığını belirlemektir.
“İş ve Sosyal Güvenlik Hukukundan Kaynaklanan Davalar” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.
