İş Kanununun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde bunun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. İşçi tarafından 6 gün içinde yazılı olarak kabul edilmeyen ya da usule uygun yapılmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle yani kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek işçiyi işten çıkarabilir. Değişiklik geçerli nedene dayanmadığı halde işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir. İşçinin başka şubeye gönderilmesi de bu kapsamda değerlendirilmelidir.
İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesi Hangi Şartlarda Mümkündür?
İş Kanununun 22. maddesine göre işveren tarafından işçiye başka bir şubede görevlendirilmesi teklifi yazılı olarak yapıldıktan itibaren 6 gün içinde işçi tarafından buna yazılı onay verilmesi halinde işçi başka bir şubeye gönderilebilir. Aksi halde işçiyi bağlamaz.
İşçi Başka Bir Şubeye Gönderilmeyi Reddedebilir mi?
İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işçi başka bir şubeye gönderilmek iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa bunu reddedebilir. Örneğin yeni şube eskisine göre daha uzak bir lokasyonda ise bu işçi yönünden esaslı değişiklik sayılır.
Başka Bir Şubeye Gönderilen İşçinin Hakları Nelerdir?
Başka bir şubeye gönderilen işçinin, İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca iş akdini derhal feshederek kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkı vardır.
İŞÇİNİN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLEBİLMESİ İÇİN ŞARTLAR/BAŞKA ŞUBEYE GÖNDERİLEN İŞÇİNİN HAKLARI KONUSUNDA YARGITAY UYGULAMALARI
İşveren bankaya sözleşme ile tanınan il içindeki başka şubeye nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir
Somut olayda, davacı davalı bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapmakta iken, davalı işveren tarafından taraflar arasındaki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve İK Uygulama Esaslarında öngörülen nakil yetkisi çerçevesinde Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirilmiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, davacının Ereğli’ye taşınması için gerekli yol giderlerinin ödeneceğinin belirtilmesi karşısında, davacının iş sözleşmesini haksız feshettiği kanaatiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.
Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (Y22.HD 27/02/2018, 2017/11252 E., 2018/5151 K.)
Davacı kadın işçi, sözlü olarak diğer bir işçi tarafından rahatsız edildiğine göre davacının başka bir şubeye gönderilmesi korunması anlamına gelmemektedir. Zira bu işyeri değişikliği iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir.
4857 sayılı İş Kanununun 24/II maddesi uyarınca işveren, işçinin çalışma şartlarını sözleşme ve Kanuna uygun olarak sağlamaz ve uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Dosya içeriğine göre davacı kadın işçinin, davalının …’de bulunan mağazasında 13.12.2010 tarihinde çalışmaya başladığı, 20.08.2012 tarihde davalının … bulunan mağazası … tayin edildiği, bu mağazada çalışırken başka bir işçinin sözlü rahatsız edici davranışlarına muhatap olduğu, bu olayın işyerine yansıdığı, davacının psikolojisinin bozulduğu, tanık anlatımlarına göre rahatsız eden erkek işçinin uyarıldığı, ancak davacının bu şubeden de alınarak …’de … Alışveriş merkezinde bulunan … nakledildiği, nakledildiği şubede 10 gün çalıştıktan sonra iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.
Türk Borçlar Kanununun 417. maddesi uyarınca işveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ve ayrıca işçinin kişiliğini korumak zorundadır.
Davacı kadın işçi, sözlü olarak diğer bir işçi tarafından rahatsız edildiğine göre davacının başka bir şubeye gönderilmesi korunması anlamına gelmemektedir. Zira bu işyeri değişikliği iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Davacının iş sözleşmesini feshetmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.f maddesi uyarınca haklı nedene dayanmaktadır. Davacının kıdem tazminatı talebi kabul edilmesi gerekirken reddi hatalıdır. (Y9.HD 21.12.2017 T, 2015/18395 E., 2017/22020 K.)
Davacının iş sözleşmesini feshinde ileri sürdüğü (iş yeri değişikliği sürecinde) işçinin haklı fesih şartlarının oluşup oluşmadığı tespit edilerek sonuca gidilmesi gerekir
Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde , davacının davalı iş yerinde kasiyer olarak 5 yıl çalıştığını, 22.03.2014 tarihinde mesai bitiminde yanına … Bölge Müdürlüğünün insan kaynakları müdürü … tarafından üstü kapalı bir kağıt getirilerek imzalamasının söylendiğini, davacı tarafından ne olduğu sorulduğunda, sadece imzalaması gerektiğinin, Şube değişikliği olacağının, okuması ve onaylamasının gerekmediğinin kendisine söylendiğini ve davacının imzalamayacağını söylemesi üzerine … tarafından İistifasını yazmasının işe gelmemesinin söylendiğini, bu durum üzerine davacının belli bir süre daha işine devam ederek mesai bitimi tüm çalışanlarla birlikte iş yerinden ayrıldığını, pazar günü istifasının kendisinden herkesin önünde ve rencide edici bir şekilde istenmesi neticesinde işe gitmeyen davacının pazartesi günü … 8. Noterliğinden 11652 yevmiye nolu ve 24.03.2014 tarihli ihtarla kendisinin bilgisi dışında ve ne olduğunu anlayamadığını iş değişikliği ve sonrasında market yönetimi tarafından takınılan tavrı belirtir ihtar göndererek işten ayrıldığını bildirdiğini, ileri sürmüş, davalı ise davacının mağaza yöneticisi ile yaşadığı tartışma neticesinde mağazadaki iş barışı ve davacının huzuru açısından çalıştığı şubeye yakın başka bir şubeye almak istediklerini, ancak davacının bunu kabul etmediğini, davacının bunun üzerine işe gelmediğini ve hakkında devamsızlık tutanakları tutulduğunu, davacının tek taraflı olarak iş akdini feshettiğini savunmuştur.
Mahkemece, işverence davacının çalıştığı şubeden başka bir şubeye gönderilmek istendiği ve davacının da bunu kabul etmediği, İş Kanunu 22. madde gereğince işyeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi sonucu bunun işçiyi bağlamayacağı, bu durumda işverenin ancak geçerli nedenle iş akdini feshedebileceği, haklı fesih hallerinden yararlanamayacağı, kaldı ki davalı taraf işyeri değişikliğinin geçerli nedene dayalı olduğunu da ispatlayamadığı, işyeri dosyasında sunulan belgelerin ve tutanakların 2011 tarihli işyeri değişikliğine ilişkin olup son feshe konu işyeri değişikliğinin geçerli nedenle yapıldığının da ispatlanamadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Ancak davacı tarfından davalıya gönderilen ihtar ve dava dilekçesindeki feshe ilişkin bayanları ile dikkate alındığında iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedene dayanılarak feshedildiği anlaşılmıştır. Davacının iş sözleşmesini feshinde ileri sürdüğü (iş yeri değişikliği sürecinde) işçinin haklı fesih şartlarının oluşup oluşmadığı tespit edilerek sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.(Y22.HD 06.07.2017 T, 2015/16695 E., 2017/16304 K.)
İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi kapsamında, işverence işyeri değişikliği işleminin gerçekleştirilebilmesi için temsilcinin yazılı rızası gerekmektedir
6356 sayılı Kanun’un “İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi” kenar başlıklı 24 üncü maddesi şöyledir:
“(1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.
(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/31 md.) Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir.
(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.
(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.
(5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.”
Sendika işyeri temsilcisinin güvencesi, temsilcilik sıfatından kaynaklanmakta ve temsilcilik görevi ile sınırlı tutulmaktadır. Düzenlemenin amacı işyeri sendika temsilcilerine görevlerini yerine getirebilmeleri için güvence sağlamaktır.
İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi kapsamında, işverence işyeri değişikliği işleminin gerçekleştirilebilmesi için temsilcinin yazılı rızası gerekmektedir. Aksi hâlde kanundaki ifadesiyle “değişiklik geçersiz sayılır.” Bu itibarla Mahkemece işlemin iptaline karar verilmesi hatalıdır. (Y9.HD 12.09.2024 T, 2024/9392 E., 2024/11434 K.)