4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi yani ihbar edilmesi gerekir. Bu ihbar süreleri işçinin kıdemine göre yasada belirlenmiştir. Buna göre;
– İşi 6 aydan az sürmüş işçi için bildiriminin yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
-İşi 6 aydan 1 buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
– İşi 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
– İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra iş akdi feshedilmiş sayılır.
1 Aylık Çalışanın İhbar Süresi Olur mu?
1 aylık çalışanın da ihbar tazminatı hakkı vardır zira işi 6 aydan az sürmüş olan işçiler için ihbar süresi 2 haftadır.
İhbar Süresi İçinde İşçi Çalışmak Zorunlu Mu?
İşçi ihbar süresi içinde çalışmaya devam eder ancak işveren işçiye İş Kanununun 27. maddesinde düzenlenen günlük iki saatlik iş arama izni vermelidir.
İhbar Süresine Uymamamın Sonuçları Nelerdir?
İhbar süresine uymaksızın iş akdini sona erdiren taraf karşı tarafa ihbar (bildirim) sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat yani ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatının hesabında İş Kanununun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Hangi Hallerde İhbar Tazminatı Ödenmez?
-İhbar tazminatı ödenmesi için sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekmektedir yani belirli süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde ihbar tazminatı ödenmez.
-İş akdini haklı nedenle de olsa fesheden işçi ihbar tazminatı talep edemez. Zira fesih işlemini gerçekleştiren tarafın hiçbir koşulda ihbar tazminatı talep hakkı yoktur.
-İş akdi işverence haklı nedenle feshedilmişse işçi ihbar tazminatı talep edemez.
İhbar Tazminatının Kıdem Tazminatından Farkı Nedir ve İhbar Tazminatını Hangi Taraf Öder?
İhbar tazminatı iş akdini İK m. 17’de düzenlenen ihbar sürelerine uymadan ve haksız olarak fesheden tarafça karşı tarafa ödenmesi gereken bir tazminattır. Dolayısıyla iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep hakkı yoktur. Bildirim suresine uymayan tarafın işçi ya da işveren olması da fark etmez. Haksız ve bildirimsiz olarak iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Oysa kıdem tazminatı; iş akdinin işverence haksız olarak yahut işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde, işveren tarafından, en az 1 yıllık kıdemi bulunmak kaydıyla, işçiye ödenmesi gereken tazminattır. Başka bir deyişle işçinin hiçbir durumda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur, kıdem tazminatı yalnızca işveren tarafından şartları oluştuğunda işçiye ödenen bir tazminattır.
İhbar Tazminatı Talepli Davada Zorunlu Arabuluculuk Şart Mıdır?
İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 hükmüne göre ihbar tazminatı davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır ve başvurulmamışsa dava usulden reddedilir.
İhbar Tazminatı Davası Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılır Mı?
Yargıtay’ın son uygulamalarına göre, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir. (Y9.HD, 09/12/2021 T., 2021/8234 E., 2021/16098 K.)
İhbar Tazminatı Talepli Davada Görevli Mahkeme Neresidir?
Görevli mahkeme iş mahkemesidir.
İhbar Tazminatının Tahsiline İlişkin Mahkeme Kararı Kesinleşmeden İcraya Konulabilir Mi?
İşçilik alacaklarına ilişkin hükümler kesinleşmeden icraya konulabilir. İhbar tazminatı da işçilik alacağı olduğundan buna ilişkin mahkeme kararı kesinleşmeden de icra takibi yapılabilir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Ne Zaman İşlemeye Başlar?
İhbar tazminatı 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. 5 yıllık zamanaşımı süresi iş akdinin feshi ile başlar çünkü iş akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesi ile ihbar tazminatı alacağı da muaccel hale gelir.
İhbar Tazminatında Hangi Faiz Türü Uygulanır ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
İhbar tazminatında yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıç tarihi borçlunun yani işverenin temerrüde düştüğü tarihtir. Temerrüt yazılı ihtarname varsa ihtarnamenin tebliğ tarihine göre belirlenir. Yazılı ihtar yoksa işveren zorunlu arabulucuk son tutanak (anlaşmazlık tutanağı) tarihi itibarı ile işveren temerrüde düşmüş olur.
İhbar Süresi İçinde Yeni İş Arama İzni Hakkı Var Mıdır ve Kullandırılamazsa Ne Olur?
Yeni iş arama izni İş Kanunun 27. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde vermelidir. İş arama izni verildiği için ücret kesintisi yapılamaz. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu halde de kullanabilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerekir.
İhbar Süresi̇ İçi̇nde Çalışmak / İhbar Süresi̇ne Uymamak Konusunda Yargıtay Uygulamalari
İhbar tazminatı fesih sırasında peşin olarak ve usulünce ödenmişse, artık açtığı işe iade davası lehine sonuçlandığı hâlde, işe başlatılmaması halinde işçiye fark ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez
4857 sayılı Kanun’un “Geçersiz Feshin Sonuçları” başlığını taşıyan 21 inci maddesinin bir ve ikinci fıkralarında, işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken tazminat belirtilmiş; üçüncü fıkrasında ise kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklar düzenlenmiştir. Maddenin beşinci fıkrasında, işçinin işe başlatılması hâlinde varsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatının işçiye yapılması gereken ödemelerden mahsup edileceği belirtildikten sonra devamında “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir” hükmüne yer verilmiştir.
Sözü edilen düzenlemeye göre, işçiye geçersiz sayılan fesih bildirimi ile bildirim süresi verilmemiş veya geçersiz fesih tarihinde bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bir başka anlatımla, bildirim süresi usulüne uygun şekilde verilmiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ve eksiksiz ödenmiş ise ihbar tazminatının ödenmesi gerekmeyecektir. İşçiye geçersiz fesih tarihindeki koşullara göre bildirim süresi tam ve eksiksiz olarak kullandırılmışsa başlatmama suretiyle fesih tarihinde, yeniden bildirim süresi kullandırılması veya ihbar tazminatı ödenmesi yahut bildirim süresinin arttığı gerekçesiyle fark ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz. Aynı durum geçersiz sayılan fesih tarihinde ihbar tazminatının tam ve eksiksiz ödenmesi için de geçerlidir. İşçinin geçersiz fesih tarihindeki giydirilmiş ücreti üzerinden tam ve eksiksiz olarak ihbar tazminatı ödenmesi hâlinde işverenin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden fark ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Başvuru konusu kararlara ait davalarda davacı işçiler, davalı işverence işe başlatılmamaları üzerine gerçekleşen fesih tarihindeki emsal ücrete göre ödenmesi gereken fark ihbar tazminatı alacağını talep etmişlerdir.
Dosya içeriklerine göre davacılara geçersiz fesih tarihinde tam ve eksiksiz olarak ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı ihtilaf dışıdır. 4857 sayılı Kanun’un 17 nci maddesinde belirtilen şekilde, usulüne uygun olarak bildirim süresine ait ücretin fesih sırasında peşin olarak ödendiği anlaşılmakla; davacıların fark ihbar tazminatı talep edemeyeceklerinin kabulü gerekmektedir. (Y9.HD 30.10.2023 T, 2023/18119 E. 2023/16274 K.)
Davalı işverence daha önce davacıya usulüne uygun olarak ihbar öneli verilmiş olup, feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya 4857 sayılı Kanunu’nun 21.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek yoktur
İhbar öneli verilerek iş sözleşmesi feshedilen ve fesih bildirimine itiraz davası lehine sonuçlandığı halde işe başlatılmayan işçiye ihbar tazminatının ödenmesinin gerekip gerekmediği uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz Feshin Sonuçları” başlığını taşıyan 21. Maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat belirtilmiş; üçüncü fıkrasında ise kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklar düzenlenmiştir. Maddenin dördüncü fıkrasında işçinin işe başlatılması halinde varsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatının işçiye yapılması gereken ödemelerden mahsup edileceği belirtildikten sonra devamında “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre işçiye geçersiz sayılan fesih bildirimi ile bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bir başka anlatımla, ihbar öneli verilmiş veya önele ait ücret peşin ödenmiş ise ihbar tazminatının ödenmesi gerekmeyecektir. Konuya ilişkin Dairemizin içtihatları bu yöndedir.
Geçersizliğine karar verilen fesih bildirimi ile işçiye daha önce usulüne uygun olarak verilmiş olan ihbar önellerine geçerlilik tanınması İş Kanununun sözü edilen açık hükmü gereğidir. Bu nedenle davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin yerindeliği kabul edilemez. Gerçekten mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenen tazminatı ödemeyi göze alıp, işçiyi işe başlatmama yolunu tercih eden işverene ihbar öneli tanımasını istemek işin mahiyeti ile bağdaşmamaktadır.
Somut olayda, davalı işverence daha önce davacıya usulüne uygun olarak ihbar öneli verilmiş olup, feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya 4857 sayılı Kanunu’nun 21.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek olmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur. (Y22.HD 13.07.2012 T, 2012/6930 E., 2012/16787 K.)
İhbar tazminatı fesih sırasında peşin olarak ve usulünce ödenmişse, artık açtığı işe iade davası lehine sonuçlandığı hâlde, işe başlatılmaması halinde işçiye fark ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez
Uyuşmazlık, bildirim süresine ait ücret peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davası lehine sonuçlandığı hâlde işe başlatılmayan işçiye fark ihbar tazminatı ödenmesinin gerekip gerekmediğine ilişkindir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 363 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur.
Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca karar kanun yararına bozulur ve bu bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz.
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) “Süreli fesih” kenar başlıklı 17 maddesinde şu esaslara bağlanmıştır:
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı … az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı … birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 … maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 … maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 … maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç … tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”
4857 sayılı Kanun’un 21 … maddesinin “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlığını taşıyan ilgili kısmı şu şekildedir:
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya … hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya … hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya … hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya … hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
…”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 11.04.2018 tarihli ve 2018/9-241 Esas, 2018/768 K sayılı kararının ilgili kısmı şu şekildedir:
“İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırılmış ise işçinin işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı tarih itibari ile ihbar tazminatı talep … edemeyeceği açısından Kanunun 21’… maddesinin dördüncü fıkrasında “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. ” hükmü bulunmaktadır.
Yasal düzenlemede yer … mahkemelerce verilen feshin geçersizliği ve işe iade kararının genel hükümlerle örtüşen bir geçersizlik olmadığı ve kendine özgü bir geçersizlik olduğu gerçeği karşısında, mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin kararı ve bu karara bağlı olarak yukarıda belirtilen işçinin ve işverenin davranışları karşısında yapılacak yorumlar hem taraflar arasındaki menfaatler dengesine uygun olmalı hem de iş akdinin feshine ilişkin yasal düzenlemelere … düşmemelidir. İş akdinin süreli feshine ilişkin yasal düzenlemede, sözleşmenin feshi, yasal ihbar sürelerine bağlanmış, tarafların bu sürelere uyarak iş akdini feshedebilecekleri öngörülmüş ( İK Md. 17), bu süreye uymayan taraf (uygulamada çoğu kez işveren) bu sürelerin ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokulmuştur. Mevcut iş güvencesi sistemi bu düzenlemede bir değişiklik yapmadığı gibi, ihbar sürelerinin uygulanması ve zamanlaması açısından farklı bir düzenleme de getirmemiştir. Başka bir anlatımla mevcut yasal düzenleme ihbar sürelerini iş akdini fesheden taraf için öngörmüş, iş güvencesi sistemi işverenin feshini ihbar süresi verse de vermese de feshin geçerli nedene dayandırılması bakımından işçinin talebiyle yargı denetimine tabi tutmuştur. İhbar süresini iş akdini feshederken tanıyan işveren, işe iade davası sonucunda yaptığı feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kendisine işe başlatılmak üzere başvuran işçiye tekrar ihbar süresi vermek zorunda değildir ( Şahlanan F.; Karar İncelemesi, Tekstil İşveren Hukuk 73, Ağustos-Eylül 2012, s. 388, s. 3, 4).
Asıl olan işçiye bildirim öneli tanınmış olmasıdır. Yasada bildirim sürelerinin getiriliş amacı işçinin önceden iş ilişkisinin sona ereceğini bilmesi ve fesihten sonraki sürece hazırlanabilmesidir. Olayda işveren bildirim sürelerine uymuş ve usulsüz fesih gerçekleştirmediğine göre ihbar tazminatından söz edilemez (Süzek, a.g.e., s. 657).
Aksinin kabulü işçiyi işe başlatmayan ancak daha önce bildirim süresi … olan işverene aynen bu sürelere uymamış işveren gibi işe başlatmama tarihindeki çalışma süresine göre belirlenecek ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmek anlamına gelir. Bu tazminatı ödeme yükümlülüğü ise İş Kanunu’nun 21’… maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca bildirim süresi vermeyen ya da bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödemeyen işverene getirilmiştir. İş sözleşmesini feshederken bildirim süresi veren işverenin iş sözleşmesinin işe başlatılmayarak feshedilmiş sayıldığı tarih itibariyle ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğunu söylemek, Kanun’un 21’… maddesinin dördüncü fıkrasındaki “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. ” hükmüne “bildirim süresi veren işverenleri” de dâhil etmek anlamına gelir ki, bunun kanuni dayanağının olmadığı açıktır ( Aynı yöndeki görüşler: Süzek, a.g.e., s. 658, Şahlanan: a.g.e., s. s.4).
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayın değerlendirilmesine gelince; davalı Bankada çalışırken iş sözleşmesi feshedilen davacının açtığı feshin geçersizliği ve işe iade davasının lehine sonuçlanarak işe iadesine karar verilmesinden sonraki aşamada süresinde başvurusuna rağmen davalı işverence işe başlatılmayıp işe iadeden kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretleri ile kıdem tazminatının ödendiği ancak ihbar tazminatı ödenmediği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Ancak geçersiz sayılan fesih sırasında davacı işçiye işverence ihbar öneli kullandırıldığı konusunda taraflar, mahkeme ve … Daire arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Bu durumda davacının İş Kanunu’nun 21’… maddesinin dördüncü fıkrasındaki açık hüküm karşısında geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırıldığından işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibari ile ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.”
Dairemizin 03.04.2023 tarihli ve 2023/1457 Esas, 2023/4838 Karar; 29.12.2022 tarihli ve 2022/15496 Esas, 2022/18194 Karar sayılı kararları.
4857 sayılı Kanun’un “Geçersiz Feshin Sonuçları” başlığını taşıyan 21 … maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken tazminat belirtilmiş; üçüncü fıkrasında ise kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklar düzenlenmiştir.
Maddenin beşinci fıkrasında işçinin işe başlatılması hâlinde varsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatının işçiye yapılması gereken ödemelerden mahsup edileceği belirtildikten sonra devamında “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre işçiye geçersiz sayılan fesih bildirimi ile bildirim süresi verilmemiş veya geçersiz fesih tarihinde bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bir başka anlatımla, bildirim süresi usulüne uygun şekilde verilmiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ve eksiksiz ödenmiş ise ihbar tazminatının ödenmesi gerekmeyecektir. Bir başka anlatımla işçiye geçersiz fesih tarihindeki koşullara göre bildirim süresi tam ve eksiksiz olarak kullandırılmışsa başlatmama suretiyle fesih tarihinde yeniden bildirim süresi kullandırılması veya ihbar tazminatı ödenmesi yahut bildirim süresinin arttığı gerekçesiyle fark ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz (HGK, 2018/9-241 E., 2018/768 K.). Aynı durum geçersiz sayılan fesih tarihinde ihbar tazminatının tam ve eksiksiz ödenmesi için de geçerlidir. İşçinin geçersiz fesih tarihindeki giydirilmiş ücreti üzerinden tam ve eksiksiz olarak ihbar tazminatı ödenmesi hâlinde işverenin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden fark ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi vekili dava dilekçesi ile müvekkilinin işverence işe başlatılmaması üzerine gerçekleşen fesih tarihindeki emsal ücrete göre ödenmesi gereken fark ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir. davacı işçiye 28.08.2018 tarihinde geçersiz sayılan fesih bildirimi ile net 10.920,82 TL ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı ihtilaf dışıdır. Dolayısıyla davacıya 4857 sayılı Kanun’un 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak bildirim süresine ait ücretin fesih sırasında peşin olarak ödendiği anlaşıldığından, dava konusu ihbar tazminatı talebinin reddine hükmedilmesi gerekirken İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olmuştur. ( Y9.HD 30.05.2023 T, 2023/9085 E., 2023/8074 K.)
Fesih yazısında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş akdinin feshedildiğini bildirdiğine göre işçinin ihbar tazminatı alacağından vazgeçmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.
Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de mahkemenin bu kabulü dosya kapsamına uygun değildir.
Davalı işveren 05.02.2009 tarihli fesih yazısında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş akdinin feshedildiğini bildirdiğine göre işçinin ihbar tazminatı alacağından vazgeçmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki davacı işçi feragat dilekçesinin daha önce alınıp tarih kısmının fesihten sonra atıldığını iddia etmektedir. Söz konusu feragat dilekçesi incelendiğinde ilk bakışta tarih kısmının farklı bir kalemle yazıldığının görülmesi bir yana bu husus varit olmasa bile işverenin yukarıda sözü edilen yazılı fesih bildirimi içeriğine göre davacının ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme sonucu reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 02/05/2013 T, 2011/39636 E., 2013/13139 K.)
Yasal ihbar öneli tanınmış olan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz
İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
İşçinin belirli süreli iş sözleşmesiyle tam süreli kısmi süreli olarak ya da çağrı üzerine hatta takım sözleşmesiyle çalışması arasında, bildirim öneli tanınması gerekliliği yönünden bir fark bulunmamaktadır. Ancak deneme süreli iş sözleşmesinde karşı tarafa bildirim öneli tanınmasına gerek yoktur. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/ 24004 E, 2008/ 17671 K.) .
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/ 7052 K.). Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir (Yargıtay 9.HD. 14.7.2008 gün 2007/ 24490 E, 2008/ 20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
İhbar tazminatının miktarı “ bildirim süresine ait ücret ” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz(Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/ 11880 E, 2009/ 32502 K).
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda davacının iş sözleşmesi 15.02.2011 tarihli bildirimle 31.03.2011 tarihi itibarıyla feshedilmiştir. Yasal ihbar öneli davacı işçiye tanınmış olmakla davacının ihbar tazminatına hak kazanmasına imkan bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 10.07.2013 T, 2013/6419 E., 2013/21021 K.)
Sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125’inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32’nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Mahkemece davacının kaynakçı olarak çalışırken görevi değiştirilerek beden işçiliği gerektiren işlerde çalıştırıldığı, her iki işin birbirinden tamamen farklı ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu belirlenerek davacının iş sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğinin kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hüküm altına alınmıştır. Ancak davacı tanıkları davacıya görevi dışında başka işler verilmesi nedeniyle davacının işten çıktığını beyan etmişlerdir.
Somut olayda davacı tanıklarının beyanlarından davacının iş sözleşmesini eylemli olarak sona erdirdiği, çalışma koşullarında değişiklik nedeniyle işçi feshinin haklı olduğu anlaşılmaktadır. Sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozma sebebidir. (Y7.HD 21/12/2015 T, 2015/23339 E., 2015/26109 K.)
Bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmaması işçiye tanınan ihbar önelini etkisiz kılmaz
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı cevap dilekçesinde fesih bildiriminin 29.08.2014 tarihinde verilip imzalatıldığını ancak 01.07.2014 tarihli gibi imzalatıldığını, esasından bildirimsiz fesih yapıldığını, ihbar süresinin kullanıldığına dair belge sunulmadığını, şirket giriş çıkış kayıtlarından ve elektronik yazışmalardan davacının sözkonusu tarihlerde günlük 2 saat iş arama izni kullanmadığının bu nedenlerle ihbar tazminatına hak kazandığını ileri sürerek alacak talebinde bulunmuş ve icra takibi yaptığını takibinde kesinleşerek ödemenin yapıldığını bildirmiştir.
Davacı işveren fesih yazısında bildirilen süre içinde davacıya yeni iş arama izninin kullandırıldığını savunmuştur.
Mahkemece ihbar tazminatı alacağı hakkında yapılan takipte fazla ödenen miktarın istirdatına karar verilmiştir.
Dava dilekçesinde açıklandığı gibi, davacı işveren davalının iş sözleşmesinin 31/08/2014 tarihinde sona ereceğini 01/07/2014 tarihinde bildirmiş olup, davacının kıdemine göre 8 haftalık ihbar süresine tabi olduğu, işverenin bildirim süresine uyduğu, anlaşılmıştır.
Hükme dayanak bilirkişi raporunun inceleme bölümü 4 . bölümünde ” Dosyada fesih bildirim tarihinden itibaren günlük 2 saat iş arama izni veya toplu olarak (15 gün ) izin kullandırıldığına dair davacı imzalı veya başkaca yazılı bir delil bulunmamaktadır. Fesih bildiriminin süresinde yapılması yerinde olmayıp yasadan kaynaklanan iş arama izin süresinin kullandırıldığını yöntemine uygun delil ile ispat edilmemiştir. ” şeklinde ki kabul üzerinden davalının ihbar tazminat alacağına hak kazandığı bildirilmiş ve hesaplama yapılmıştır.
Davacının bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamasının tanınan ihbar önelini etkisiz kılmayacağı, önel içinde iş arama izninin verilmemesinin İş Kanunu’nun 27. maddesinde de ayrıca yaptırıma bağlandığı dikkate alındığında, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 08.06.2020 T, 2016/16373 E., 2020/5009 K.)