4857 sayılı İş Kanunun 5/3. maddesine göre işveren cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı olarak farklı işlem yapamaz.
İş Kanunun 74/4. maddesi uyarınca gebelik nedeniyle kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir ve hekim raporu ile gerekli görülmesi halinde hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır ve bu sebeple işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz.
İş Kanunu madde 18/3-d bendine göre hamilelik işveren için geçerli fesih sebebi değildir.
İş Kanununun 74/1. maddesine göre kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
İş Kanununun 74/1. maddesine göre de birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. Bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir ve bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamile Kadınların İş Yerinde Çalışma Saatleri Nasıl Düzenlenir?
Gebe ve emziren kadınlar günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Gebe çalışanlara gebelikleri boyunca periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hamilelik Döneminde Fazla Mesai Yaptırılabilir mi?
Gebelerin fazla mesai yapması kanunen yasaklanmıştır zira gebeler günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.
Hamilelikte Sağlık Kontrolleri İçin İzin Hakkı Var mı?
İş Kanunun 74/4. maddesi uyarınca gebelik nedeniyle kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
ÇALIŞAN HAMİLE KADINLARIN HAKLARI/HAMİLELİK DÖNEMİNDE MESAİ KONUSUNDA YARGITAY UYGULAMALARI
Davacı tanıklarının hamile olup doğum yaptıktan sonra çalıştırılmaya devam edilen işçilerin bulunduğuna yönelik beyanlarına göre davalı işyerinde hamile kalan veya doğum yapan kadın işçiler yönünden iş akitlerinin sırf bu nedenle feshedildiği ve ayrımcılık yapıldığı ispatlanamamıştır
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Davacı tanıklarının hamile olup doğum yaptıktan sonra çalıştırılmaya devam edilen işçilerin bulunduğuna yönelik beyanlarına göre davalı işyerinde hamile kalan veya doğum yapan kadın işçiler yönünden iş akitlerinin sırf bu nedenle feshedildiği ve ayrımcılık yapıldığı davacı tarafça ispatlanamadığından şartları oluşmayan talebin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 12.05.2014 T, 2012/11403 E., 2014/15227 K.)
Davacının iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir
Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışı, feshin geçersizliği noktasında ve işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışılması gerekir.
Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanmamıştır. Davacı hamilelik nedeniyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çıkarılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi 23.07.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.08.2013 tarihli doktor raporunda 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır. ( Y9.HD 08.12.2020 T, 2016/35095 E., 2020/17758 K.)
Gebelik nedeniyle istirahat raporu bulunan işçinin savunması alınmadan eş akdinin feshi geçersizdir
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin ikinci fıkrasına göre belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya yetersizliği ile ilgili bir sebeple feshedilmeden önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsat verilmelidir. İşçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemez. Keza, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendi şartları gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz fesih hakkını kullanırken savunma alma zorunluluğu söz konusu olmayacaktır.
Dosya içeriğinden, davacının 17/08/2009-21/04/2010 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde makine mühendisi, kalite güvence yöneticisi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 21.04.2010 tarihli fesih bildirimi ile firmanın 08.04.2010 ve 13-14.04.2010 tarihlerinde iki önemli müşteri denetimi geçirdiği, sözkonusu denetimlerin tarihlerinin uzun süre önce davacınında bilgisi dahilinde belirlendiği, buna rağmen denetim tarihlerinde görev başında olmadığının tesbit edildiği, bu durumun firmayı müşteri karşısında sıkıntıya soktuğu sebebiyle 4857 sayılı Kanun’un ilgili hükümlerince 21.04.2010 tarihi itibariyle kanuni hak ve tazminatları ödenerek feshedildiği, 01.04.2010 tarihli sağlık raporunda, davacının sekiz haftalık gebe ve hiperemezis gravidanum olduğu belirtilerek 06.04.2010-09.04.2010 tarihleri arasında istirahatli olduğunun, 13.04.2010 tarihli sağlık raporunda, davacının dokuz haftalık gebe ve gravidanum olduğu belirtilerek 13.04.2010-17.04.2010 tarihleri arasında istirahatli olduğunun belirtildiği anlaşılmıştır.
Somut olayda, davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan sebeplerle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasını almadığı anlaşılmış olup, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. ( Y22.HD 14.09.2012 T, 2012/2034 E., 2012/18276 K.)
Gebelik ücreti ödenmesine karar verilen çalışma dönemi tespit edilerek, bu dönem bakımından fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin reddi gerekir
Dosya kapsamında yapılan incelemeler neticesinde, davacının günlük üç saat fazla mesai yaptığı ve dini bayramların yarısında, milli bayramların ise tamamında çalıştığı kabulü ile hesaplama yapılıp hüküm altına alınması dosya içeriğine uygunsa da gebelik ücreti ödenmesine hükmedilen dönem bakımından fazla mesai ve genel tatil ücretine hükmedilmesi hatalıdır. Gebelik ücreti ödenmesine karar verilen çalışma dönemi tespit edilerek, bu dönem bakımından fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin reddi gerekirken bu husus denetlenmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (13.06.2016 T, 2015/12675 E., 2016/17582 K.)
Doğum izninden döndükten sonra başhemşirelik görevine yerine dahiliye bölümü sorumlu hemşireliği görevine getirilmek esaslı değişikliktir.
Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, doğum izninden döndükten sonra başhemşirelik görevine iade edilmemiş ve kendisine dahiliye bölümü sorumlu hemşireliği görevi verilmiştir. Davacı bu durumu kabul etmediğini noter ihtarnamesi ile de işverene bildirmiştir. Mahkemece, isabetli bir şekilde görev değişikliğinin esaslı değişiklik niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.
Ancak; ilk derece mahkemesince, davacının 15.10.2014 tarihinden sonra işe devam etmediği ve iş akdini eylemli olarak feshettiği, haklı nedenle de olsa iş akdini sona erdiren işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeksizin, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 10.03.2020 T, 2016/15717 E. , 2020/4005 K.)
Doğum iznindeki kadın işçi yerine başka bir işçi alıp, doğum izninden dönen kadın işçiyi başka bir pozisyonda görevlendirmek ayrımcılık tazminatı gerektirir
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı; işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı, 4857 sayılı Kanun’un 5 inci maddesinin açık hükmüdür.
Somut uyuşmazlıkta davacı-karşı davalı işçinin işyerinde yatırım/araştırma/hisse senedi araştırma/kıdemli analist olarak çalıştığı, doğum iznini kullandığı sırada işverence yerine başka bir kişinin istihdam edildiği, davacı- karşı davalı işçinin doğum izni sonrası işe başladığında kendisine sigorta sektörünü takip işi verildiği, davacı-karşı davalı işçinin bu pozisyonda çalışmayı kabul etmediği ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği sabittir. Mahkemelerce davacının ayrımcılık iddiasını ispat edemediği gerekçesiyle ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de ret kararı dosya kapsamına uygun düşmemektedir. (Y9.HD 07.05.2024 T, 2024/3413 E. , 2024/7893 K.)
İş yerinde hamile olduğu halde çalışan işçilerin bulunması dikkate alındığında davalı işyerinde hamile kalan işçinin sözleşmesinin sırf bu nedenle feshedildiği iddiası ispatlanamamıştır
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile dinlenen tanık beyanlarından davalı işyerinde hamile kaldıktan sonra çalışmaya devam eden kişilerin olduğu anlaşıldığı gibi işverence sunulan belgelerden de davacı ile aynı dönem hamile olup çalışmaya devam eden işçilerin olduğunun … olduğu, bir kısım tanıklar davacının hamileliği sonrası istifasının istendiğini belirtmişler ise de davacının istifa etmemesi üzerine çalışmasına hamilelik sonuna kadar devam etmesi de dikkate alındığında davalı işyerinde hamile kalan işçinin … sözleşmesinin sırf bu nedenle feshedildiği ve ayrımcılık yapıldığının davacı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle davacı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.( Y9.HD 18.10.2022 T, 2022/9141 E. , 2022/12747 K.)