4857 sayılı İş Kanunu’nun (İK) 2. maddesinin 6. fıkrasında asıl işveren- alt işveren ilişkisi tanımlanmıştır. Buna göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Uygulamada alt işveren taşeron, alt işveren işçileri de taşeron işçileri ya da taşeron işçiler olarak adlandırılır.
Asıl işveren taşeron işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin yani taşeronun taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden taşeron ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.
Taşeron işçilerinin de tıpkı asıl işverenin işçileri gibi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai alacağı, hafta tatili mesaisi alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, işe iade davası açma, iş kazası nedeniyle maddi-manevi tazminat davası açma gibi işçilik hak ve alacakları vardır.
İK. m 2/7 uyarınca asıl işverenin işçilerinin taşeron tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile taşeron ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek taşeron işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere yani taşeronlara verilemez.
Taşeron İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
Taşeron işçisi de işyerinde en az bir yıllık hizmeti bulunmak ve haklı nedenle iş akdini feshetmek yahut da işveren tarafından haklı neden olmaksızın işten çıkarılmış olmak şartı ile kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Taşeron İşçilerin Yıllık İzin Hakları Nelerdir?
Taşeron işçileri de tıpkı asıl işveren işçileri gibi yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Yıllık ücretli izin süresi işçinin kıdemine göre belirlenir. Buna göre, 1-5 yıl arası hizmet süresi olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı en az 14 gün; 5-15 yıl arası hizmet süresi bulunan işçinin yıllık ücretli izin hakkı en az 20 gün; 15 yıldan fazla hizmet süresi bulunan işçinin yıllık ücretli izin hakkı ise en az 26 gündür.
Taşeron İşçiye Fazla Mesai Ücreti Ödenir Mi?
Taşeron işçilerin de tıpkı asıl işverenin işçileri gibi fazla mesai ücreti hakları vardır. Bir işçi haftalık 45 saatlik çalışma süresinin üzerinde çalıştığında fazla mesai yapmış olur ve 45 saatin üzerindeki her bir saat için %50 zamlı ücret alır. Taşeron işçiye rızası olmadan fazla mesai yaptırılamaz.
Taşeron İşçiler Sendikaya Üye Olabilir Mi?
Taşeron işçiler sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahiptir. Sendikaya üye olan taşeron işçiler toplu iş sözleşmesi yapma ve çalışma şartlarını iyileştirme imkanına sahip olur. Sendika üyeliklerinin engellenmesi, bu amaçla işçiler üzerinde baskı kurulması yahut işçilerin işten çıkarılması halinde işçinin sendikal tazminat ve işten çıkarılma söz konusu ise sendikal tazminat ve işe iade talep hakkı vardır.
Taşeron Çalıştırmada İşverenin Sorumlulukları Nelerdir?
Taşeron çalıştırmada asıl işveren ve taşeron işveren; taşeron işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin yani taşeronun taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden taşeron ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur. Bu nedenle hakları ihlal edilen taşeron işçileri hem taşeron şirkete hem de asıl işverene karşı dava açabilirler.
Taşeron işçilerin maaşları taşeron işverence ödenir ancak asıl-alt işverenin birlikte sorumluluğu gereği ücret ödenmesinde aksaklık olması halinde asıl işveren ve taşeron birlikte sorumludur. Aynı durum diğer işçilik alacakları için de geçerlidir.
İşverenler taşeron işçilerine karşı eşit davranma borcu altındadır.
TAŞERON İŞÇİ HAKLARI İLE İLGİLİ YARGITAY UYGULAMASI
Davacının çalıştığı projenin davalı…AŞ tarafından üstlenildiğine ilişkin deliller toplanmaksızın hüküm kurulmasının hatalıdır
. Somut uyuşmazlık bakımından, davacı tarafça davanın…AŞ’ye ve … İnşaat Şirketine yöneltildiği görülmektedir. İlk Derece Mahkemesince 26.06.2020 tarihli karar ile; ilâmın (III) numaralı başlığında belirtilen gerekçelerle davalıların işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları kanaati ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Bu karara karşı davacı ve davalı…AŞ vekillerinin istinaf başvurusunda bulunmaları üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin 21.11.2023 tarihli kaldırma kararı ile; davacının çalıştığı projenin davalı…AŞ tarafından üstlenildiğine ilişkin deliller toplanmaksızın hüküm kurulmasının hatalı olduğu, dolayısıyla davacının çalıştığı … Şehir Hastanesi projesi işinin yüklenici firmalarının tespitine ilişkin olarak ihale şartnameleri, idari sözleşmeler vb. belgelerin dosyaya kazandırılarak davalı…Şirketinin husumete ilişkin itirazlarının değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Davalı vekilince, kaldırma kararı üzerine yapılan yargılamanın 15.02.2024 tarihli ilk duruşmasında kaldırma kararı doğrultusunda eksikliklerin giderilmesi yeniden talep edilmiş; ancak İlk Derece Mahkemesince dosyanın tekemmül ettiği, araştırılacak başkaca bir hususun kalmadığı, tüm delilerin toplandığı gerekçesi ile kaldırma kararı gereği yerine getirilmeksizin ilk kararda belirtilen gerekçelerin birebir aynı gerekçelerle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. ( Y 9. HD 21.10.2024 T, 2024/12192 E., 2024/13919 K.)
Somut olarak hangi alt işverenlik ilişkisi bakımından ve hangi işyerlerine ilişkin olarak muvazaa kararı verildiği belirsiz olmamalıdır
Somut uyuşmazlıkta İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş ise de hüküm fıkrası “… Otomotiv A.Ş firmasının işyerlerinde muvaazalı alt işveren ilişkilerinin kurulduğunun tespitine” şeklinde yazılmakla, somut olarak hangi alt işverenlik ilişkisi bakımından ve hangi işyerlerine ilişkin olarak muvazaa kararı verildiği belirsiz niteliktedir. Diğer taraftan bu konuda hükmün gerekçesinde de yeterli açıklama yer almamaktadır. Mahkemece bu konuda davacı vekilinden de açıklama istenilmek suretiyle, muvazaa tespit talebine konu işyerleri sicil numaraları ile belirlenmeli, somut olarak muvazaa tespiti yapılan işverenler ve alt işveren işyerleri bakımından işyeri sicil numaraları da belirtilmek suretiyle infazda tereddüt yaratmayacak şekilde hüküm kurulmalıdır. Yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( Y 9. HD 24.10.2024 T, 2024/11217 E., 2024/14946 K.)
Birleşen davaya karşı zamanaşımına uğradığı yönünde def’i ileri sürmüş ise de def’inin, anılan davalının asıl -alt işveren sıfatının olup olmadığı, bu nitelikte sıfatının bulunmaması halinde ise üçüncü kişi sıfatı da değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekir
Bilindiği üzere İş kazalarında işverenin sorumluluğu sözleşmeye aykırılığa dayandığından 6098 sayılı Kanun’un 146-161 inci (818 sayılı Kanun’un 125-140) maddelerinde düzenlenen zamanaşımı hükümlerinin uygulanması gerekmektedir.
Nitekim 818 sayılı Kanun’un 125 inci maddesine göre “Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava on senelik müruru zamana tabidir”. Yine 6098 sayılı Kanun’un 146 ncı maddesinde benzer bir düzenleme ile “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” hükmü yer almaktadır. Kanun koyucu hem 818 sayılı Kanun’un 125 inci maddesi hem de 6098 sayılı Kanun’un 146 ncı maddesi ile alacak haklarının tabi olacağı genel zamanaşımı süresini düzenlemiş olup aksine bir yasal düzenleme olmayan hâllerde on yıllık sürenin uygulanması gerektiği açıktır. İş kazası hâlinde de zamanaşımı süresine yönelik ayrı bir düzenleme bulunmadığından 6098 sayılı Kanun’un 146 ncı (818 sayılı Kanun md.125) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır.
Öte yandan anılan hükümler alt-asıl işveren ilişkisi kapsamında uygulanması gereken zamanaşımı hükümleri olup zarara şahsi kusuru ile sebep olan üçüncü kişiler için anılan zamanaşımı hükümlerinin uygulanma olanağı olmayıp, zararlandırıcı olayın özü itibariyle bir haksız fiil olduğu değerlendirilerek bu kişiler için uygulanması gereken zamanaşımı kuralının 6098 Türk Borçlar Kanun’un 72 nci maddesinde düzenleme altına alınan hüküm olacağı açıktır. (Dairemizin 16.03.2021 tarih ve 2020/7310 E- 2021/3390 K sayılı ilamı ile (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesinin 13.01.2020-2019/3544 E.- 2020/568 K. sayılı ilamı bu yöndedir)
Somut olayda davalı … Asansör San A.Ş. vekili; birleşen davaya karşı zamanaşımına uğradığı yönünde def’i ileri sürmüş ise de def’inin, anılan davalının asıl -alt işveren sıfatının olup olmadığı, bu nitelikte sıfatının bulunmaması halinde ise üçüncü kişi sıfatı da değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken bu def’i değerlendirilmeden karar verilmiş olması da usul ve yasaya aykırı olmuştur. ( Y 10. HD 24.12.2024 T, 2024/12354 E., 2024/13655 K.)
Laboratuvar hizmetleri 657 sayılı Kanun’un 36 ncı maddesinin birinci fıkrasının (III) numaralı bendinde tek tek sayılmak suretiyle kapsamı belirtilen “Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı”na dâhil olup bu durumda aynı bentte mevcut “Bu sınıfa dahil personel tarafından yerine getirilmesi gereken hizmetler, lüzumu halinde bedeli döner sermaye gelirlerinden ödenmek kaydıyla Bakanlıkça tespit edilecek esas ve usullere göre hizmet satın alınması yoluyla gördürülebilir
Somut olayda laboratuvar hizmetlerine yönelik verilen ve bu kapsamda davacı tarafından yapılan iş, 657 sayılı Kanun’un 36 ncı maddesinin birinci fıkrasının (III) numaralı bendinde tek tek sayılmak suretiyle kapsamı belirtilen “Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı”na dâhil olup bu durumda aynı bentte mevcut “Bu sınıfa dahil personel tarafından yerine getirilmesi gereken hizmetler, lüzumu halinde bedeli döner sermaye gelirlerinden ödenmek kaydıyla Bakanlıkça tespit edilecek esas ve usullere göre hizmet satın alınması yoluyla gördürülebilir.” şeklindeki düzenlemeye değer verilmesi gerekmektedir. Belirtilen düzenleme dikkate alındığında davacının görevi kapsamına giren işlerin hizmet alımı yoluyla gördürülmesinin yasal olarak mümkün olduğu, davacının belirtilen hizmet alım sözleşmeleri kapsamında işe alındığı ve fiilen yaptığı işin hizmet alımı kapsamında olduğu açıktır. Davacının hizmet alım sözleşmesi dışında başka bir işte çalıştırıldığına dair bir bilgi de dosyada bulunmamaktadır. Bu durumda; davalı Bakanlık ile dava dışı işverenler arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( Y 9. HD 01.10.2024 T, 2024/11655 E., 2024/12794 K.)
Asıl- alt işverenlik ilişkisinin tespiti bakımından davalılar arasında var ise sözleşme getirtilmeli, aralarındaki ilişki açığa kavuşturulmalı, davacının bu ilişki kapsamında ne şekilde çalıştığı belirlenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir
Davalı şirketler arasına asıl işveren-alt işverenlik ilişkisi bulunup bulunmadığı hususunda uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.
Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir.
Somut uyuşmazlıkta davacı tarafından açılan işe iade davası davalılardan sadece …. aleyhine açılmış olup, işbu dava ise hem …. ne hem de bu şirketin asıl işvereni olduğu iddia edilen …. ne açılmıştır.
Mahkemece, davacı tanıklarının “…davalı … asıl işverendir, …. ise alt işverendir…” şeklindeki beyanlarına dayanılarak, davalılar arasında asıl işveren-alt işverenlik ilişkisi bulunduğu kabul edilmiş ise de; davalı … nin sadece diğer davalı şirkete gemi inşa edip etmediği, başka şirketler için de gemi inşasında bulunup bulunmadığı, davacı işçinin sadece davalı şirkete gemi inşası işinde çalıştırıp çalıştırılmadığı gibi hususlar tespit edilmeksizin, davalılar arasında asıl işveren-alt işverenlik ilişkisi bulunduğunun kabul edilerek, her iki davalının birlikte sorumluluğuna gidilmesi hatalıdır. Davalılar arasında var ise sözleşme getirtilmeli, aralarındaki ilişki açığa kavuşturulmalı, davacının bu ilişki kapsamında ne şekilde çalıştığı belirlenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır. ( Y 9. HD 14.12.2015 T, 2014/22835 E., 2015/35301 K.)