İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası haklı ve geçerli neden olmadan ya da feshin şekil şartlarına uyulmadan işten çıkarılan bir işçinin, işine geri dönmesi imkanını veren, işe iade kararına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması  halinde de tazminat ve ücret alma hakkı sağlayan bir davadır. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Davacı işçi, davalı ise işverendir.

İş Kanununun 20. maddesi uyarınca haklı neden ya da geçerli neden olmadan ya da İşK. m. 19’da düzenlenen şekle  uyulmadan işten çıkarılan ve İşK. m. 18’de düzenlenen koşullara uyan yani iş güvencesi hükümleri kapsamında olan bir işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. İlgili madde metni aşağıdaki şekildedir;

“Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.^[6]

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.”

İş Kanununun 19. maddesinde öngörülen fesih usulüne uyulmadan yani yazılı bildirim yapılmadan ya da yazılı bildirim yapılmakla birlikte fasih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeden yapılan fesihlerde de işçinin işe iade davası açma hakkı vardır.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşverenlik işçiyi ancak ya haklı nedenle ya da geçerli nedenle işten çıkarabilir. İşveren yönünden haklı fesih halleri İK m.25’te düzenlemiştir. Bu hallerde işverenlik işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Haklı neden ağırlığında olmasa da işverenlik işçiyi geçerli nedenle de işten çıkarabilir. Bu halde ise kıdem ve ihbar tazminatını ödemesi gerekir. Her iki halde de fesih işlemi geçerli olacaktır. Kısaca fesih işlemi haklı ya da geçerli nedene dayanmıyor ise işçi işe iade edilecek aksi halde edilmeyecektir.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

 İş Kanununun 18. maddesi uyarınca;

– 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerinde çalışmak,

-En az 6 aylık kıdemi olan,

-belirsiz iş sözleşmesi ile çalışmak şartlarına sahip olan işçiler iş güvencesi kapsamındadır ve işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İş Kanununun 20. maddesi uyarınca  iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe İade Davasında Hangi Şartlar Aranır?

İşe iade davasında aranan şartlar şunlardır;

a. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

b. İşçi İş Kanunu kapsamında çalışmalıdır.

c. İş yerinde en az 30 işçi çalışmalıdır.

d. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekir.

e. Feshin geçerli ya da haklı bir nedene dayanmaması gerekir.

g. İşçinin işveren vekili olmaması yani iş yerinin bütününü sevk ve idare ile işçi işe alma ve işten çıkarma yetkilerinin olmaması gerekir.

Öncelikle işe iade davasının İş Kanununun 20. maddesinde belirtilen sürelerde açılması dava şartıdır. Yani fesihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı, arabuluculuğun sona erdiği tarihten itibaren 2 haftalık süre içinde de yetkili iş mahkemesine dava açılması gerekir. Sürelere uyulmaması halinde dava usulden reddedilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

 İş Kanununun 20/3. maddesine göre işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılması gerekir. Mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi tarafından ivedilikle ve kesin olarak karar verilir.

İşe İade Davası Kazanıldığında Ne Olur?

 İşe iade davasının sonuçları İK m. 21’de hüküm altına alınmıştır. İK m. 21 metni aşağıdaki şekildedir;

“Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”

İş Kanununun 21. maddesi uyarınca işverence geçerli sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilirse feshin geçersizliğine karar verilir. Bu halde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatması gerekir. Aksi halde işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.  Bu tazminat uygulamada işe başlatmama tazminatı olarak adlandırılır. Bunun dışında mahkeme, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için de, işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının işveren tarafından ödenmesine karar verir. Uygulamada bu da boşta geçen süre ücreti olarak adlandırılır.

a.İşe Başlatmama Tazminatı:

İşe iadesine karar verilen işçinin, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde, işverenliğe işe başlama başvurusunda bulunması gerekir. Aksi takdirde fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğurur. Bunun yanında işçinin süresi içindeki işe başlama başvuru üzerine de işverenlikçe 1 ay içinde işe başlatılması gerekir. Aksi halde işveren, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Uygulamada bu tazminat “işe başlatmama tazminatı” olarak anılır. İşe başlatmama tazminatı hesaplanırken dava tarihindeki aylık çıplak brüt ücret baz alınır. İşe başlatmama tazminatı işçinin kıdemine göre en az 4 en çok 8 aylık brüt ücret tutarında belirlenir, kesintiler infaz sırasında yapılmalıdır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre;

– 6 ay- 5 yıl arası kıdemli işçi için 4 aylık,

– 5-15 yıl arası kıdemli bir işçi için 5 aylık,

– 15 yıl ve üstü kıdemli bir işçi için 6 aylık işe başlatılmama tazminatını hükmedilmektedir. Ancak fesih sebebi ve kıdeme göre 8 aylık ücrete kadar da hükmedilebilecektedir. İşe başlatmama tazminatına işe başlatılmama tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır.

b. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar:

İşe iadesine karar verilen işçinin usulüne uygun olarak (yani iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 günlük yasal süre içinde samimi olarak) işe başlama başvurusunda bulunmasına rağmen işverenlikçe işe başlatılmaması halinde, işçiye işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının işveren tarafından ödenmesi gerekir. Bu ücret işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da işçiye ödenmelidir yani işe başlatmama şartı yoktur. Boşta geçen süre ücreti brüt ücrete göre hesaplanır, kesintiler infaz sırasında yapılmalıdır. Diğer haklar kavramına gıda yardımı, yakacak yardımı, kıyafet yardımı, yemek ücreti ve ikramiye gibi ek ödemeler veya hizmetlerdir. Bu hesaplama yapılırken işçi belirtilen dönemde iş yerinde çalışıyormuş gibi düşünülerek para ile ölçülen tüm değerler dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır. Buna göre işçi o dönemde işe fiilen gitmediğinden yol masrafı olmayacağı için yol parası diğer haklara dahil edilmezken, işçi işe gitmese de yemek masrafı yaptığından yemek ücreti diğer haklara dahil edilmelidir. Boşta geçen süre ücreti için işe iade için başvurusunda talep varsa, bu başvuru tarihinde işveren temerrüde düşmüş sayılacağından, bu tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi uygulanır.

İşe İade Davası ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular

1-) İşveren beni sebepsiz işten çıkardı, çalıştığım yerde 30’dan az işçi çalışıyor, işe iade davası açabilir miyim?

İşe iade davası sadece iş güvencesine sahip işçilere tanınmış bir haktır. İş güvencesine sahip olmak için ise, 6 aylık bir kıdemi ve işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmayı ve işverenin geçerli sebep gösterememiş olmasını gerektirir. İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa işe iade davası açamazsınız. İşveren sebep göstermeden sizi işten çıkarsa dahi işe iade davası açamazsınız.

2-) İşyerinde kavgaya karıştım, işveren beni bu nedenle işten çıkardı, işe iade davası açabilir miyim?

İşyerinde kavgaya karışan işçi işveren tarafından haklı sebeple işten çıkarılabilir. Bunun için ihbar öneli bile vermesine gerek yoktur ve derhal sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda, ihbar tazminatı da isteyemezsiniz, işe iade davası da açamazsınız. Şartlarınız varsa kıdem tazminatı isteyebilirsiniz. Ancak İşK. m. 25/II kapsamındaki ahlâk ve iyiniyete aykırılık halleri varsa kıdem tazminatı da isteyemezsiniz.

3-) İşe iade davası açamasam da kıdem tazminatı isteyemesem de kıdem tazminatı isteyebilir miyim?

İşe iade davasının koşullarıyla kıdem tazminatının koşulları farklıdır. İşe iade davası açılamasa da kıdem tazminatı istenebilir. Örneğin 20 işçinin çalıştığı bir işyerinde işveren sebepsiz şekilde işçiyi işten çıkarmışsa işçi işe iade davası açamaz ama kıdem tazminatı isteyebilir (diğer şartları varsa).

4-) İşe iade davasında arabuluculuk zorunlu mu?

İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Yani zorunludur. Aksi hâlde dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

5-) İşe iade davasında arabuluculuğa ne kadarlık süre içinde başvurmalıyım?

İşe iade talebi için iş akdinin yazılı fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalı, arabuluculuk süreci anlaşmama şeklinde sona ermişse, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki haftalık süre içinde iş mahkemesine başvurulması gerekir.

6-) Taşeron işçiye bağlı olarak çalışıyorum, işe iade davası açmadan önce asıl işverene karşı da zorunlu arabuluculuğa başvurmam gerekiyor mu?

Yargıtay’a göre işçi işe iade davasını açmadan önce hem asıl işverene hem de alt işverene karşı birlikte arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Aksi hâlde dava usulden reddedilir.

7-) İşe iade davasını ne kadarlık süre içinde açmalıyım?

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

8- ) İşe iade davasını hangi mahkemede açmalıyım?

İşe iade davasına iş mahkemeleri bakar. İş mahkemeleri yoksa asliye hukuk mahkemesine açılır ama dava dilekçesinde iş mahkemesi sıfatıyla açıldığı belirtilir.

9-) İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?

İşe iade davasını işçi açar ancak davayı işçi de açsa geçerli bir fesih yapıldığını işveren ispat etmek zorundadır. Diğer bir ifade ile ispat yükü işverendedir.

10-) İşe iade davası devam ederken kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir miyim?

Yargıtay’a göre işe iade davası boyunca iş akdinin askıda askıdadır ve bu sırada açılan kıdem ve ihbar tazminatı talepli davanın dava tarihi itibariyle dava şartları oluşmadığından usulden reddi gerekir (Y9. HD, 29/04/2021 T., E. 2021/4726 K. 2021/8890)

11-) Mahkeme beni haklı buldu ve işe iademe karar verdi ama işveren beni işe başlatmadı, ne yapmalıyım?

İşe iade talebiyle açılan davada mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verdiğinde, işveren işçiyi tazminatı göze alarak işçiyi işe başlatmayabilir. Yani işe iade kararı alan işçi mutlaka işine geri dönecektir diye bir durum söz konusu değildir.

Mahkeme, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek işe başlatmama tazminatı miktarını da belirler.

12-) Kendi isteğimle ayrıldığım işe geri dönmek için dava açabilir miyim?

İşe iade için işveren feshinin bulunması şarttır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi işe iade davası açamaz. Haklı nedenle işten ayrılsa bile (örneğin işveren kendisini darpettiği için işten ayrılsa bile) geri dönemez. Dönebilmesi için, işveren feshi ön koşuldur.

13-) İşyerinde üst düzey yönetici olarak görev yapıyorum, işime son verildi, işe iade davası açabilir miyim?

Yargıtay’a göre üst düzey yönetici işe iade davası açamaz.

İŞE İADE DAVASI İLE İLGİLİ YARGITAY UYGULAMALARI

Davalı Şirketin organizasyon yapısında davacının görev ve pozisyonunu ortadan kaldıran bir değişiklik tespit edilmediğinden, satış müdürlüğü yapısının değiştirilmesi gerekçesiyle iş sözleşmesinin  feshi haklı ya da geçerli neden değildir

Uyuşmazlık; davacının iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedilip feshedilmediği ve bu bağlamda işe iadesine karar verilip verilmeyeceği noktasında toplanmaktadır.

BAM kararıyla …Şirket kayıtları, bilirkişi raporu ve diğer deliller bir bütün olarak değerlendirildiğinde işyerinde yeniden yapılanmaya gidildiğine yönelik somut verilere rastlanmadığı, davalı Şirkette iş gücü yönünden bir küçülme tespit edilmediği, davalı Şirketin organizasyon yapısında davacının görev ve pozisyonunu ortadan kaldıran bir değişiklik tespit edilmediği, işçinin yürüttüğü işe olan ihtiyacın ortadan kalktığı, gerçek bir organizasyon değişikliği yapılarak pozisyonunun kapatıldığı ve bu yüzden davacının çalışma olanağının ortadan kalktığı hususlarının ortaya konulmadığı, davacıya eğitim olanakları sağlanmadığı, davacının başka bir işte değerlendirilmediği, işçinin hizmetine gerçekten ihtiyacın kalmadığı iddiasının ispatlanamadığı, dosya kapsamında iş sözleşmesini korumak bakımından uygulanan somut ve etkin bir önleme rastlanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, iş sözleşmesinin feshini gerektiren geçerli ya da haklı neden bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca onanmasına karar verilmiştir. (Y9.HD 23.09.2024 T, 2024/11104 E.,  2024/12311 K.)

Davalı işverence davacıya 01.09.2016 tarihi itibarıyla ihbar tazminatı ödemesi yapılması işverenin bildirimli fesih yapıldığı savunması ile çeliştiğinden ve dosyada 19.08.2016 tarihinde fesih bildirimi yapıldığına dair delil bulunmadığından eylemli fesih tarihinin 31.08.2016 olduğu kabul edilmelidir

Taraflar arasında işe iade davasının bir aylık hak düşürücü süre içerisinde açılıp açılmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya içerisinde bulunan 19.08.2016 tarihli e-posta içeriği incelendiğinde, davacının 18.08.2016 tarihi itibarıyla aniden alınan işten çıkarılma haberinden söz ettiği görülmektedir. Davacı işbu e-postadan sonra davalı işverence işten çıkartılmaktan vazgeçildiğinin kendisine sözlü olarak bildirildiğini; buna rağmen 01.09.2016 tarihi itibarıyla aniden ve sözlü olarak işten çıkartıldığını ve bu tarih itibarıyla kendisine hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını belirtmektedir. Dosya içerisinde bulunan işten ayrılış bildirgesinde çıkış tarihinin 31.08.2016 olduğu yazılıdır. Davacının 19.08.2016 tarihli e-postadan sonra 31.08.2016 tarihine kadar fiilen çalıştığı görülmektedir. Davacı, 19.08.2016 tarihli e-posta yoluyla yapılan yazışmalardan sonra kendisine … sözleşmesinin feshedilmeyeceğinin sözlü olarak bildirildiğini iddia etmiş, ispat yükü üzerinde bulunan davalı tarafça ise dosyaya aksini kanıtlayan yazılı bir fesih bildirimi sunulmamıştır. Davalı işverence davacıya 01.09.2016 tarihi itibarıyla ihbar tazminatı ödemesi yapılmasının, işverenin bildirimli fesih yapıldığı savunması ile çeliştiği de değerlendirildiğinde; dosya içerisinde 19.08.2016 tarihi itibarıyla … sözleşmesinin feshedildiğini kesin olarak belirleyecek bir delil bulunmadığı, aksi kabulün hak arama özgürlüğünün ihlaline sebebiyet verebileceği değerlendirilmiştir. Bu durumda eylemli fesih tarihinin 31.08.2016 olduğu kabul edilmelidir. Açıklanan sebeple işe iade davası süresindedir.

Dava süresi içerisinde açıldığından, Bölge Adliye Mahkemesinin davanın süresinde açılmadığı gerekçesiyle davanın reddine yönelik hüküm kurması hatalı olmuştur. Şu hâlde davalının özellikle 30 işçi şartının yokluğu konusundaki başvuru sebebi dâhil diğer istinaf sebepleri değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulması gerekmektedir. (Y9HD 10.10.2022 T, 2022/12108 E.,  2022/11580 K.)

Süre ve amaç bakımından ölçüsüz olan grev işveren yönünden haklı fesih nedeni oluşturur

 Avrupa Sosyal Şartı’nın (Sosyal Şart) 5 inci maddesine göre; “Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler.”

Sosyal Şart’ın 6 ıncı maddesinin dördüncü fıkrasında, menfaat uyuşmazlığı durumunda çalışanların ve işverenlerin, daha önce yapılan toplu sözleşmelerden doğabilecek yükümlülüklere bağlı olmak koşuluyla grev hakkı dahil, toplu eylem hakkının tanınacağı ifade edilmiştir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 11 inci maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Yine 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin 1 inci maddesine göre sendika özgürlüğünün teminatına yönelik düzenlemeler yer almaktadır.

 Anayasa’nın 54 üncü maddesi uyarınca; toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.

 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58 inci maddesi şöyledir:

“(1) İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.

(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

(3) Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.”

Aynı Kanun’un kanun dışı greve ilişkin 70 inci maddesi şöyledir:

“(1) Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

(2) Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.

(3) Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür”

4. İşçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarını kullanabilmeleri gerek 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı gibi uluslararası düzenlenmelerle gerekse Anayasanın 51., 54. ve 90 ıncı maddeleri ile güvence altına alınmıştır. Ancak her hak gibi bu hakkın kullanımı da bazı sınırlamalara tabidir. Toplu eylem, her şeyden önce ölçülü olmalıdır. Sırf işverene zarar verme kastı ile eylem yapılması hukuken korunamaz (Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 26.10.2017 tarihli, 2017/42994 Esas, 2017/23386 Karar sayılı kararı).

 İşçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir. Bu gibi eylemler salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.02.2018 tarihli, 2018/639 Esas, 2018/3774 Karar sayılı kararı).

 İş sözleşmeleri işverence feshedilen işçilerin sendikal tazminat taleplerinin reddi üzerine, sendikal haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle yapmış oldukları bireysel başvuru sonucunda Anayasa Mahkemesinin 21.04.2021 tarihli ve 2016/16056 başvuru numaralı kararında; işçilerin işyerinde karşılaştıkları -çalışma koşullarından veya başka bazı ekonomik ve sosyal meselelerden kaynaklanan- somut sorunlara ilişkin bir şikâyet dile getirmedikleri, eylemlerinin odak noktasını, mensubu oldukları Sendikanın diğer işyerinde daha iyi şartlarda imzaladığı toplu iş sözleşmesinin oluşturduğu, başvurucuların bu itirazlarını işyerinde 3 gün iş bırakma şeklinde gerçekleştirdikleri ve bunun sonucunda iş sözleşmelerinin feshedildiği, başvurucuların eylemlerinin zamanlaması, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde işverene yönelik hak arama amacı taşıdığı değerlendirilmeyen bu şekilde bir eylemin ölçülü olduğunun da söylenemeyeceği sonucuna varılmıştır (Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, B. no: 2016/16056, 21.04.2021, § 65).

4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 25 inci maddesinin (2) inci bendinin (h) alt bendine göre, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işveren yönünden haklı fesih nedeni oluşturur.

… Bölge Adliye Mahkemesinin 32. Hukuk Dairesi ile 28. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesi aynı tarihte ve aynı sebeple feshedilen işçilerce feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade ile sendikal tazminat talebiyle açtıkları davalarda, feshin geçerli veya haklı nedene dayandığı noktasında farklı sonuca ulaşmış olup başvurunun konusunu bu uyuşmazlık oluşturmaktadır. … Bölge Adliye Mahkemesinin 32. Hukuk Dairesince aynı vakıalara dayanan feshin haklı nedene dayandığı sonucuna ulaşıldığı hâlde, 28. Hukuk Dairesi feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı, iş sözleşmelerinin sendikal nedenle feshedildiği gerekçesiyle sendikal tazminat talebinin kabulü yönünde karar verilmiştir.

Uyuşmazlık konusu kararlara göre işçilerin sözleşmeleri özetle; 26.10.2016 tarihinde diğer işçilerle birlikte işi durdurarak işi yapmamak ve çalışmamak suretiyle başlattıkları kanun dışı eylemi defalarca yapılan ilan, SMS ve uyarılara rağmen 27.10.2016, 28.10.2016 ve 31.10.2016 tarihlerinde devam ettirerek çalışmamaları sebebiyle, 6356 sayılı Kanun’un 70 inci maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin (2) inci bendinin (h) alt bendi uyarınca 31.10.2016 tarihinde feshedilmiştir.

Davacı işçilerin ise söz konusu günlerde hem kendilerine topluca iş verilmemesi sebebiyle çalışmadıklarını, işverenin dava dışı sendikanın yetki alması karşısında sendikal faaliyetlere engel olmaya çalıştığını, iş sözleşmelerini sendikal sebeple feshettiğini iddia ederek sendikal tazminat talep ettikleri dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlığın esasına yönelik olarak bir değerlendirme yapılmasından önce şu hususa açıklık getirmekte yarar bulunmaktadır: Somut olayda işçilerin 26.10.2016 tarihinden başlayarak 27.10.2016, 28.10.2016 ve 31.10.2016 tarihlerinde işyerinde bulunmalarına rağmen fiilen çalışmadıkları konusunda herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Maddi vakıa konusunda uyuşmazlık bulunmadığına göre, bu maddi vakıaya uygulanması gereken hukuk kuralının belirlenmesi gerekmektedir. Gerek … Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesince gerekse 28. Hukuk Dairesince işçilerin söz konusu günlerde çalışmamasının, 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin (2) inci bendinin (h) alt bendi kapsamında haklı bir fesih nedeni olup olmadığı tartışılmıştır. Ancak dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgelere göre işçilerin sendikal faaliyetlerde öncü durumundaki arkadaşlarının işten çıkartılması üzerine topluca eylem yaptıkları anlaşılmakta olup bu hâlde feshin, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi bağlamında ele alınması mümkün olmadığı gibi gerekli de değildir.

Davalıya ait işyerinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından teftiş yapıldığı, bu teftiş sırasında dava dışı E.E. isimli işçinin işten çıkartılması üzerine bu işçi ile birlikte diğer işçilerin 18:30-20:41 saatleri arasında işyerini terketmeyerek işyerinde bulundukları, bu durumun kolluk kuvvetlerince tutanakla tespit edildiği, işverenlikçe 26-27-28-31.10.2016 tarihlerinde mesaiye gelmelerine rağmen çalışmadıkları yönünde tutanaklar tutulduğu, işverenin başvurusu üzerine 27.10.2016 tarihinde kolluk kuvvetlerinin tuttuğu tutanakta işçilerin mesai saati olmasına rağmen çalışmadıkları ve faaliyette bulunmadıklarının tespit edildiği, işçilerin işbaşı yapmaları için işyerinde ilanla ve SMS ile çağrı yapıldığı belirlenmiştir. Aynı şekilde Polis Memuru bilirkişi tarafından hazırlanan raporda da işçilerin makinelerin başında oturdukları ve faaliyette bulunmadıkları belirtilmiştir.

Her ne kadar bir grup dava dosyasında işyerinde keşif de yapılmak suretiyle işçilere çalışmaları için emir verilip verilmediği, işverence işçilerin yapmakla ödevli bulundukları görevleri yapmamaları nedeniyle usulüne uygun tutanak tutulup tutulmadığı, işçiye hatırlatma yapılıp yapılmadığı gibi yönlerden araştırma yapılmış ise de gerek bilirkişi raporları, gerek tanık anlatımları gerekse olayın oluş biçimi dikkate alındığında işçilerin topluca işi bırakmak ve çalışmamak şeklinde eylem yaptıkları açıktır. Bu durumda yapılması gereken şey, toplu eylem hakkının barışçıl ve ölçülü kullanılıp kullanılmadığı noktasında bir değerlendirme yaparak sonuca ulaşmaktır.

Yukarıda da ifade edildiği gibi işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir (9. HD, 2018/639 Esas, 2018/3774 K.). Uyuşmazlık bu yönden ele alındığında, işçilerin sendikal faaliyetlerde öncü konumundaki arkadaşlarının işten çıkartılmasını protesto etmek amacıyla eylem yapmaları demokratik bir hakkın kullanımı olarak görülmelidir. Ancak, bu hakkın ölçülü olarak kullanılıp kullanılmadığı noktasında aynı sonuca varmak mümkün değildir. İşçilerin 26.10.2016 tarihinde başlayan toplu eyleminin 27.10.2016, 28.10.2016 ve 31.10.2016 tarihlerinde devam ettiği dikkate alındığında, barışcıl bir amaç taşısa da, eylemin ölçülü olduğundan söz edilemez. Kaldı ki dosyanın kapsamından, Birleşik Metal İş Sendikasının davalı işverene ait işyerinde çoğunluğu sağladığı iddiası ile yetki başvurusunda bulunduğu, Bakanlıkça işyerlerindeki toplam 104 işçiden 55′ inin adı geçen sendikaya üye olduğu belirlenerek sendikanın çoğunluğu sağladığı hususunun işverene bildirildiği, işverence yetki tespitine itiraz davası açıldığı ve feshe konu olayların gerçekleştiği tarihte henüz sendikanın yetkisinin kesinleşmediği anlaşılmaktadır. İlk Derece Mahkemelerindeki yargılama sırasında dinlenen bir kısım tanıklar, işçilerin işvereni sendika ile protokol imzalama konusunda zorladıklarını ifade etmiştir. İşvereni yetkisi kesinleşmemiş bir sendika ile protokol yapmaya zorlamak şeklindeki eylem barışçıl olmadığı gibi ölçülü de değildir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması ve sendikanın yetkisine ilişkin kurallar 6356 sayılı Kanun’da açıkça hükme bağlanmış olup tarafların kanun hükümlerinin dolanılması anlamına gelecek bir amaçla toplu eylem yapmaları hukukça himaye edilmemelidir.

Açıklanan sebeplerle, davacı işçilerin 4 gün devam eden toplu eyleminin süre ve amaç bakımından ölçüsüz olduğu ve işveren açısından haklı bir fesih nedeni oluşturduğu, somut olay bakımından feshin sendikal nedene dayanmadığı sonucuna varılmış olup uyuşmazlığın bu gerekçe ile giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. (Y9.HD 26.04.2022 T, 2022/4656 E.,  2022/5278 K.)

Farklı eylem ve davranışları nedeniyle üç kez uyarı almış olan davacının, son olarak sinirli bir şekilde iş makinesinin kapısını kapatmak suretiyle menteşenin kırılmasına sebebiyet vermesi halinde zarar işçinin 30 günlük ücretinin altında olsa da işveren yönünden geçerli fesih nedeni sayılır

İş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi ve hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

 4857 sayılı İş Kanununun (4857 sayılı Kanun) 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir.

 İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır.

 Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında Kanun’da herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.

 Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içerisinde değerlendirilmemelidir. Ancak, ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış primi olarak belirlendiği hallerde, gerçek ücretin bu ödemelerin toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslararası yük taşıyan tır şoförleri asgari ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer primi olarak adlandırılan kısım da dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında otuz günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir.

 Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

 4857 sayılı Kanun’un 26 ncı maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre, zarara neden olan olayın oluşumu tarihinden itibaren başlar. Ancak altı iş günlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından, bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendine göre iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin “görevi yapmamakta ısrar etmesi” şart olup, işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. Bir diğer ifade ile işçinin görevi yapmama eyleminin, hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmesi gerekmektedir.

Somut olayda, göre daha önce farklı eylem ve davranışları nedeniyle üç kez uyarı almış olan davacının, son olarak sinirli bir şekilde iş makinesinin kapısını kapatmak suretiyle menteşenin kırılmasına sebebiyet verdiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafça 7.674,71 TL’lik zarar meydana geldiğine yönelik fatura sunulmuşsa da söz konusu fatura, fesih tarihinden dokuz ay sonra düzenlenmiştir. Öte yandan olay nedeniyle sadece kapının menteşesi kırılmış olmasına rağmen faturanın, kapının da değişimini kapsadığı görülmektedir. Kırılan menteşenin ekonomik değeri de dikkate alındığında, iş sözleşmesinin işçinin işverene 30 günlük ücretinden fazla zarar verdiğinden söz edilemez. Ne var ki bu husus davacının daha önceki davranışları ile birlikte değerlendirildiğinde; artık işverenden iş sözleşmesinin sürdürülmesi beklenemez. Bu durumda ise feshin haklı değil geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesince sonuç olarak davanın reddine karar verilmiş olması isabetli ise de kararın gerekçesi dosya içeriğine uygun düşmemiştir.(Y9.HD 27.04.2022 T, 2022/4503 E.,  2022/5324 K.)

İşçinin, işverenin bir başka işçisine yönelik sarf ettiği “beceriksiz” ve “cehalet abidesi” şeklindeki ifadelerin geçerli fesih sebebidir

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25 inci maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26 ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir

İş Kanunu’nun 25 inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Uyuşmazlık konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına konu olayda, davacı işçiler tarafından davalı şirketin …’da bulunan üst yöneticilerine elektronik posta yoluyla dilekçe gönderilmiş ve dilekçe içeriğinde yer alan ifadeler sebebiyle, iş sözleşmelerinin haklı sebebe istinaden feshedilmesi sonrasında işe iade davaları açılmıştır. Yukarıda ayrıntılı olarak belirtildiği üzere … Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairelerince bir kısım işçiler yönünden feshin haklı sebebe dayandığı, bir kısım işçiler yönünden ise feshin geçerli sebebe dayandığı sonucuna ulaşılmıştır.

Feshe konu dilekçe içeriğinde muhtelif hususlar dile getirilmiş ise de, münhasıran fesih gerekçesi olabilecek “üretim müdürü dediğimiz kişi tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesidir. Sıralayacak olursak bunlar kim, neden ve neye göre seçtiğini merak etmekteyiz” ifadelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim uyuşmazlık bu ifadeden kaynaklanmış ve bu ifadeler sebebiyle feshin haklı sebebe dayandığı değerlendirilmiştir. Belirtmek gerekir ki, dilekçe içeriğinde yer alan diğer ifadeler eleştiri niteliğinde olduğundan, ifade özgürlüğü çerçevesinde haklı fesih sebebi teşkil edecek nitelikte değildir.

Bir kişinin “beceriksiz” ve “cehalet abidesi” olarak nitelendirilmesi, o kişinin bulunduğu görevi yürütebilecek beceriye, gerekli bilgi birikimi ve donanıma sahip olmadığı anlamına gelmektedir. Türk Dil Kurumu sözlüğünde de cahil kelimesi “belli bir konuda yeterli bilgisi olmayan” şeklinde açıklanmıştır. Bu itibarla feshe dayanak teşkil eden söz konusu ifadeler, işverenin bir başka işçisine yönelik ağır eleştiri niteliğinde ise de, sataşma boyutuna ulaşmamaktadır. Bu anlamda olmak üzere, uyuşmazlık konusu benzer olay bakımından işverence gerçekleştirilen fesih geçerli sebebe dayanmaktadır.

Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. (Y9.HD 10/12/2019 T,  2019/7908 E.,  2019/22799 K.)

Davacının davalı şirket tarafından oluşturulan adi ortaklığa ait işyerinde işe iadesine karar verilmesi gerekirken yalnızca şirket nezdinde  nezdinde işe iadesine karar verilmesi bozma nedenidir

Dosya kapsamında çözümlenmesi gereken husus, davacının hizmet dökümünün incelenmesi ile fesih tarihine kadar son çalıştığı işveren olarak gözüken … sicil numaralı işverenliğin niteliği ve işe iade hükmünün ne biçimde kurulacağıdır.

Dosya kapsamında bulunan, … sunulmuş 20.02.2015 tarihli belgede davacının son çalıştığı işverenliğin … ve Yol Hizm. San. Tic. Ltd. Şti. ve … İnş. Haf. Nak. Tur. Gıda San. Tic. Ltd. Şti. tarafından oluşturulmuş ortaklık olduğu savunulmuş, UYAP vasıtasıyla 08.11.2021 tarihinde erişilen hizmet döküm raporu incelendiğinde ise fesih tarihinde davacının çalıştığı … sicil numaralı işverenliğin işyeri unvanının … ve Yol Hizmetleri Ltd. Şti. – … İnşaat Hafriyat şeklinde belirtildiği tespit edilmiştir. Bu bilgiler ve tespitler ışığında davanın kabulüne, feshin geçersiz olduğunun tespitine, davacının … ve Yol Hizm. San. Tic. Ltd. Şti. ve … İnş. Haf. Nak. Tur. Gıda San. Tic. Ltd. Şti. tarafından oluşturulan adi ortaklığa ait işyerinde işe iadesine karar verilmesi gerekirken yalnızca … İnş. Haf. Nak. Tur. Gıda San. Tic. Ltd. Şti. nezdinde işe iadesine karar verilmesi ve hakkında açılan dava reddedilen … vekili lehine yargılama gideri ve vekâlet ücretine hükmedilmeyerek aleyhine vekâlet ücreti ve yargılama giderlerine hükmedilmesi hatalıdır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. (Y9.HD 11.11.2021 T,  2021/11094 E.,  2021/15640 K.)

İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesi feshedilen işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir

Taraflar arasındaki uyuşmazlık , davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yaralanmayacağı noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemede açılan dava feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası niteliğindedir. İşe iade davası açılabilmesi için iş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, feshi yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin 4857 sayılı kanunun 18/son maddesinde tanımlanan nitelikte işveren vekili olmaması ve davanın feshin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde açılmış olması gerekmektedir.

Somut uyuşmazlıkta davacı 14.12.2015-16.06.2016 tarihleri arasında çalıştığını iddia ederken, davalı davacının 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalıştığını savunmaktadır. Dosya içinde bulunan Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde davacının 10.06.2016 tarihinde çıkışının yapıldığı anlaşılmaktadır. Yine davacıdan 10.06.2016 tarihinde savunma talep edildiği ancak davacının tebliğ almaktan imtina ettiği, davacının 10.06.2016 tarihinde çalışma belgesini tebliğ aldığı, bu belgeye göre 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalışma olduğu ve itiraza uğramadan davacı tarafından tebliğ alındığı, 2016 yılı haziran ayı bordrosunda 10 günlük ücret tahakkukunun bulunduğu ve nihayetinde davacıya gönderilen fesih ihtarında iş akdinin 10.06.2016 tarihinde fesih edildiği anlaşılmaktadır. Tüm bu somut belgelere göre davacının 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalıştığı ve işe iade davası ikame edebilmek için gereken 6 aylık kıdem şartına haiz olmadığı bu sebeple davanın reddi gerektiği, davalı vekilinin bu yöndeki temyiz sebeplerinin yerinde olduğu anlaşılmıştır. (Y9.HD 16/12/2019 T, 2019/4706 E.,  2019/22485 K.)

Davacının hizmet cetvelinde görünen dava dışı iş yerleri ile davalılar arasındaki ilişkinin araştırılması, araştırma sonucunda iş yeri devri sonucu son alt işverenliğin dava dışı işverenlik olduğunun tespiti halinde, davanın bu işverenliğe yönlendirilerek asıl- alt işveren ilişkisinin tayini ile hüküm kurulması gerekir

Bölge Adliye Mahkemesince, taraf vekillerinin istinaf başvurusu yönünden yapılan inceleme neticesinde, davacının davalı asıl işveren …. nezdinde alt işveren Muzaffer … şirketinde çalışırken iş akdinin feshedildiği, bu nedenle diğer alt işverenler hakkında red kararı verilmesinin yerinde olduğu, İston şirketinin ayrı tüzel kişiliği olması ve ihale yapan şirket olması nedeni ile büyükşehir hakkında verilen red kararının da yerinde olduğu, davacı vekilinin istinaf talebinin bu nedenle yerinde olmadığı davalı …. vekiline kararın 09.10.2017 tarihinde tebliğ edildiği, süresi geçtikten sonra 17.11.2017 tarihinde istinaf dilekçesi verildiği, davacıya yazılı fesih bildirimi yapılmadığından, fesih bildiriminin usulüne uygun olmadığı, böylelikle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, ilk derece mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, karar gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olarak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda, davacının yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine, davalı …. yönünden ise, kararın tebliğ tarihinden itibaren yasal süresi içerisinde gerekçeli istinaf dilekçesi süresi içerisinde dosyaya sunulmadığından, bu davalının istinaf başvurusunun HMK 352,355 madde gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre; davacıya ait … hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde; 1173406 sicil numaralı iş yerinin kime ait olduğu ve bu işverenin davalılardan … Yapı İnş. San. Tic. Ltd. Şti. ve de diğer davalılar arasındaki ilişkinin ne olduğu, davalı … İnş. San. Tic. Ltd. Şti.’den iş yeri devri söz konusu olup – olmadığı hususlarının araştırılması ile araştırma sonucunda iş yeri devri sonucu son alt işverenliğin 1173406 sicil numaralı işverenlik olduğunun tespiti halinde, davanın bu işverenliğe yönlendirilerek asıl- alt işveren ilişkisinin tayini ile hüküm kurulması gerektiğinden hükmün açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir. (Y9.HD 17.04.2019 T, 2019/3413 E,  2019/8998 K.)

İşe iade edilmeme halinde hükümde belirtilen mali haklardan asıl ile son alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur

Davacının iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan davalı işveren tarafından sona erdirildiği, davacının son alt işverenin davalılardan … Seyahat Sağlık Tur. Taş. Ltd. Şti. olduğu, bu nedenle ilk derece mahkemesince bu şirkette işe iadesine kararı verilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığı, ancak işe iade edilmeme halinde hükümde belirtilen mali haklardan asıl işveren T.C. … ile son alt işveren … Seyahat Sağlık Tur. Taş. Ltd. Şti.nin müştereken ve müteselsilen sorumlu olmaları gerektiği, ilk derece mahkemesinin mali haklardan önceki alt işveren olan … Loj. Med. Tem. İnş. ve San. Tic. Ltd. Şti.nde sorumlu tutarak hüküm kurmasının yerinde olmadığı anlaşılmakla davalılar T.C. … ve … Seyahat Sağlık Tur. Taş. Ltd. Şti. vekillerinin temyiz başvurularının ayrı ayrı reddi ile davalı … Loj. Med. Tem. İnş. ve San. Tic. Ltd. Şti. vekilinin temyiz başvurusunun kabulüne, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, davanın kabulüne, feshin geçersizliğine, davacının davalı … Seyahat Sağlık Turizm Taş. Ltd. Şti.ndeki işe iadesine, işe iade davasının mali sonuçlarından davalı T.C. … ile … Seyahat Sağlık Tur. Taş. Ltd. Şti.nin müştereken ve müteselsilen sorumlu olmalarına, Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir. (Y.HD 18.09.2019 T, 2019/2102 E.,  2019/16196 K.)

Altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan(veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınması gerekir

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde davacının 6 ay kıdem koşulu nedeni ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yaralanmayacağı tartışma konusudur.

İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi hükümlerine yer vermiş ve genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceğini düzenlerken, aynı düzenlemelerde sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir. Bu sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.

Altı aylık kıdem koşulu, nisbi emredici bir kural olup işçi lehinde bu süre azaltılabileceği gibi kaldırılabilir. Diğer taraftan iş hukukunda istisna getiren, sınırlayan hükümlerin dar yorumlanması gerekir. Asıl olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak olduğunda göre kapsamı daraltan koşullar dar yorumlanmalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesinin altı aylık koşulun mutlak emredici olduğu, yasadaki 6 aylık koşulun esnetilmesinin de mümkün olmadığı” gerekçesi isabetli değildir.

Belirtmek gerekir ki Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Keza 6100 Sayılı HMK.’un 28/1 maddesine göre “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar”. Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti(Y. İBK. 14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır(Y. HGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K).

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarından kıdemin tamamlanmasına az kala bir süre içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yararlanıp yararlanmayacağı konusu gerek teoride ve gerekse uygulamada tartışmalıdır.

Bir görüşe göre işçi bu durumda iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaz ise de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/son maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı talep edebilir(Mollamahmutoğlu, 571. Alpagut, 209). İkinci bir görüşe göre ise, şartın gerçekleşmesine iki taraftan biri iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışla engel olursa, o şartın gerçekleşmiş sayılacağını öngören 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 175. maddesi hükmü bu olaya kıyasen uygulanabilir(Soyer, P, 37. Alp,M. 12. Akyiğit 233). Son bir görüşe göre ise, bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin feshinin dürüstlük kuralla­rına aykırılık nedeniyle geçersizliği ileri sürülebilecektir(Kılıçoğlu/Şeno­cak, s: 167.Çelik, 216. Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 166. Güzel, 33-34. Süzek, S. 11. Bası. s: 587). Medeni Kanun’un 2/2 maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanılmasının genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzeni ve yargı tarafından korunmamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin altı aydan kısa bir süre önce feshedilmesi halinde bu teorik tartışmalara girilebilir ve bir görüş benimsenebilir. Ancak işçinin atı aylık çalışması var ise bu tartışmaya gerek bulunmamaktadır.

Diğer taraftan altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan(veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınması gerekir. Kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka ilişkin olduğundan, usule ilişkin süre hesaplanması kurallarının burada uygulanmaması gerekir. İşçinin fiilen çalıştığı ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınmalıdır.

Dosya içeriğine ve özellikle hizmet döküm cetveli ve işe giriş bildirgeleri incelendiğinde davacının davalı işyerinde 03/06/2009-31/07/2014 ve … tarihleri arasında kesintili olarak çalıştığı ancak ara verilmiş olsa da toplam fiili çalışma süresi dikkate alındığında davacının 6 aydan fazla çalıştığı sabittir. Bu nedenle 6 ay kıdem koşulunu tamamlayan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmektedir. Davalı işveren iş akdini geçerli nedenle feshetmesine rağmen fesih yazısında fesih gerekçesini bildirmediğinden ve feshin geçerli nedene dayandığını ispat edemediğinden davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken ilk derece mahkemesince davanın, Bölge Adliye Mahkemesince istinaf talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.( Y9.HD 04.02.2019 T,  2019/66 E.,  2019/2622 K.)

Davacı işçinin adresine gönderilen ve tebliğ almaktan imtina ettiği gönderinin feshe ilişkin olduğunu bildiği anlaşıldığından bizzat bu tebligatın tebellüğünden imtina edilmesi davacı lehine değerlendirilemez

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Keza 6100 Sayılı HMK.’un 28/1 maddesine göre “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar”. Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti(Y. İBK. 14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır(Y. HGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K).

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarından kıdemin tamamlanmasına az kala bir süre içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yararlanıp yararlanmayacağı konusu gerek teoride ve gerekse uygulamada tartışmalıdır.

Bir görüşe göre işçi bu durumda iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaz ise de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/son maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı talep edebilir(Mollamahmutoğlu, 571. Alpagut, 209). İkinci bir görüşe göre ise, şartın gerçekleşmesine iki taraftan biri iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışla engel olursa, o şartın gerçekleşmiş sayılacağını öngören 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 175. maddesi hükmü bu olaya kıyasen uygulanabilir(Soyer, P, 37. Alp,M. 12. Akyiğit 233). Son bir görüşe göre ise, bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin feshinin dürüstlük kuralla­rına aykırılık nedeniyle geçersizliği ileri sürülebilecektir(Kılıçoğlu/Şeno­cak, s: 167.Çelik, 216. Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 166. Güzel, 33-34. Süzek, S. 11. Bası. s: 587). Medeni Kanun’un 2/2 maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanılmasının genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzeni ve yargı tarafından korunmamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin altı aydan kısa bir süre önce feshedilmesi halinde bu teorik tartışmalara girilebilir ve bir görüş benimsenebilir. Ancak işçinin atı aylık çalışması var ise bu tartışmaya gerek bulunmamaktadır.

Diğer taraftan altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan(veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınması gerekir. Kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka ilişkin olduğundan, usule ilişkin süre hesaplanması kurallarının burada uygulanmaması gerekir. İşçinin fiilen çalıştığı ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınmalıdır.

Somut olayda davacının davalı işyerinde işe başlama tarihinin 01.10.2015 olduğu, davacının işyerinde yaptığı işten memnun olmayan davalı işverenin davacı hakkında değişik tarihlerde bu durumu tevsik eden tutanaklar tuttuğu ve uyarılarda bulunduğu, son olarak 22.03.2016 tarihinde bu hususlara ilişkin olarak davacıyla bir toplantı gerçekleştirildiği, toplantı esnasında davalı işverenin davacı işçinin iş akdini feshedeceğini davacıya açıkladığı, ancak yazılı bildirim yapılmadığı, toplantıyı takip eden gün davacının işyerine gelmeyip 10 gün istirahat raporu alarak davalı işverene gönderdiği, davalı işverenin ise 25.03.2016 tarihinde noterden iş akdini feshettiğini bildirir ihtarnameyi gönderdiği, bu ihtarnamenin aynı gün davacı işçiye ulaştığı ancak davacı bizzat ihtarnameyi tebliğ almaktan imtina ettiğinden iade olduğunun tebliğ şerhine yazıldığı ve istirahat raporu bitiminde davacının davalı işyerine avukatıyla birlikte geldiği kamera kayıtlarından ve dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Yukarıda anlatılan olayların oluş şekline göre davacı işçinin adresine gönderilen ve tebliğ almaktan imtina ettiği gönderinin feshe ilişkin olduğunu bildiği anlaşıldığından bizzat bu tebligatın tebellüğünden imtina edilmesi davacı lehine değerlendirilemez. Davacının raporlu olması da iş akdinin feshine engel değildir. Sonuç itibariyle davacının iş akdi 22.03.2016 tarihi itibariyle feshedildiğinden bu tarih itibariyle davacı işe iade davası açmak için gerekli olan 6 aylık kıdem şartını sağlamadığı anlaşıldığından davanın bu nedenle reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Y9.HD 22/04/2019 T, 2018/10524 E.,  2019/9450 K.)

Tespit niteliğindeki işe iade davası ile iş akdinden kaynaklanan ve eda davası niteliğindeki alacak davaları birlikte görülemez

Davacı, dava dilekçesi ve 25.10.2013 tarihli dilekçesi ile feshin geçersizliği ve işe iadesi talepleri ile birlikte yıllık izin alacağı ve ikramiye, yemek ve giyim yardımı gibi özlük haklarının ödenmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının yıllık izin alacağı talebinin dosyadan tefrikine karar verilmiş ve işe iade ve ikramiye, yemek ve giyim yardımı gibi özlük hakları ile ilgili talepler yönünden yargılamaya devam edilerek hüküm kurulmuşsa da iş güvencesine ilişkin ve tespit niteliğindeki işe iade davası ile iş akdinden kaynaklanan ve eda davası niteliğindeki alacak davaları birlikte görülemeyeceğinden davacının ikramiye, yemek ve giyim yardımı gibi özlük hakları ile ilgili talepleri hakkında da tefrik kararı verilerek sadece işe iade konusunda olumlu ya da olumsuz karar verilmesi gerekirken her iki talep hakkında karar verilmesi hatalıdır. (Y9.HD 02.10.2014 T, 2014/11696 E.  ,  2014/29009 K.)

Fesih ve işe başlatmama sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, hakimin işe başlatmama tazminatının miktarını her somut olayın özelliğine göre en az 4, en çok 8 ay olarak takdir etmesi gerekir

Kanunun amacı ve gerekçesi dikkate alınarak işçinin kıdemi yanında feshe ilişkin somut koşullar, işverenin geçersiz fesihle somutlaşan hukuka aykırı davranışının ve kusurunun ağırlığı, işçinin kişilik haklarının ihlal edilip edilmediği, uğradığı maddi ve manevi zararın ağırlığı, yaşı, iş bulma olasılığı, fesih sebebi gibi nedenler bir bütün olarak değerlendirilerek işe başlatmama tazminatının miktarının belirlenmesi gerekir.

Nitekim 4857 sayılı Kanun’un iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatını düzenleyen 21’inci maddesinin gerekçesinde;

“Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren, mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir.

Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.

Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.

İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hak ettiği tazminatlar ödenecektir.

Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, “bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.” hususlarına yer verilmiştir.

İfade etmek gerekir ki, Kanunun ve 21’inci maddenin Türkiye Büyük Millet Meclisinde (TBMM) görüşüldüğü sırada verilen ve kabul edilen değişiklik önergeleri ile işe başlatmama tazminatının miktarı en az 4, en çok 8 ay olarak kabul edilmiş ve bu şekilde kanunlaşmıştır.

Bu açıklamalar ışığında yapılan değerlendirme sonucunda; feshin geçersizliği ve işe iade kararına rağmen süresinde başvurduğu hâlde işverence işe başlatılmayıp işçi lehine hüküm altına alınacak en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatının miktarını hakim, Kanunun 21’inci maddesinin gerekçesinde yer alan “iş sözleşmesinin sona erdirilmesi” ve “işverenin işçiyi işe başlatmama sebeplerini” dikkate alarak, her somut olayın özelliğine göre takdir etmesi gerektiği dikkate alındığında, soyut ve genel nitelikte olacak şekilde uyuşmazlığın giderilemeyeceği sonucuna ulaşılmıştır.

Nitekim aynı konuya ilişkin farklı nitelikte Yargıtay kararları bulunması sebebiyle içtihadı birleştirme yoluna gidilmiş ise de Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 13/04/2018 tarih ve 2017/3-2018/3 E.K. sayılı kararıyla da “Fesih ve işe başlatmama sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, kanun koyucunun somut olayın özelliğine göre takdir hakkını hâkime bıraktığı durumda bağlayıcı nitelikte olan İçtihadı Birleştirme Kararı ile sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına” karar verilmiştir. (Y9.HD 18/03/2021 T, 2021/1681 E.,  2021/6382 K.)

Adi ortaklık niteliğindeki işveren, kendisini oluşturan tüzel kişilerden bağımsız bir işveren olduğundan, iş güvencesi şartları arasında yer alan otuz işçi kıstasının belirlenmesi hususunda sadece adi ortaklık işverenin aynı işkolunda yer alan işyerlerinin dikkate alınması gerekir

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin dördüncü fıkrasına göre de “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Belirtilen düzenlemelere göre, otuz işçi sayısı, işverenin aynı işkolunda yer alan işyerleri esas alınarak belirlenmelidir.

İşveren kavramının tanımlandığı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2 nci maddesinde açık olarak ifade edildiği üzere, işçi çalıştırması durumunda tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren sıfatını haiz olacaktır. Bu cümleden olarak, birden fazla gerçek veya tüzel kişinin bir araya gelerek oluşturduğu adi ortaklıklar da işveren sıfatını haiz olup, kendisini oluşturan gerçek ve tüzel kişilerden bağımsız niteliktedir.

Açıklanan bu hukuki olgular karşısında ifade etmek gerekir ki, adi ortaklık niteliğindeki işveren, kendisini oluşturan gerçek ve tüzel kişilerden bağımsız nitelikte olduğundan, iş güvencesi şartları arasında yer alan otuz işçi kıstasının belirlenmesi hususunda sadece adi ortaklık işverenin aynı işkolunda yer alan işyerleri dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Bu itibarla, başvuru konusu uyuşmazlık bakımından adi ortaklığı oluşturan tüzel kişilerin aynı işkolunda yer alan tüm işyerlerinin dikkate alınması doğru değildir. (Y9.HD 04/02/2020 T, 2019/8764 E.,  2020/1548 K.)

Her bir tarım satış kooperatifi ve kooperatiflerin bir araya gelmesi ile oluşturulan birliklerin tüzel kişiliği haiz farklı bir işveren olduğundan sadece kooperatifler birliği işverenine ait aynı işkolunda yer alan işyerleri dikkate alınarak sonuca gidilmelidir.

857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2 nci maddesinin ikinci fıkrasına göre, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı Kanun’un 18 inci maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu sebeple feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.

Uyuşmazlık konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına konu iki dava da işe iade istemine ilişkindir. Davalı S.S. …Tarım Satış Kooperatifleri Birliği işvereni yanında çalışmakta iken iş sözleşmesi feshedilen iki işçinin açtığı işe iade davalarından ilkinde davanın kabulüne karar verilmiş iken, diğer davada ise fesih tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısının otuzun altında olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında meydana gelen uyuşmazlık, iş güvencesi şartlarından birisi olan otuz işçi kıstası bakımından, davalı S.S. …Tarım Satış Kooperatifleri Birliği işvereni yönünden, sadece Birlik işverenine ait aynı işkolunda yer alan işyerleri dikkate alınarak mı sonuca gidilmesi gerektiği yahut Birliği oluşturan kooperatifler de dikkate alınarak mı sonuca gidilmesi gerektiği noktasında toplanmaktadır.

Bu noktada tarım satış kooperatifleri ve birliklerinin hukuki niteliğinin değerlendirilmesi zorunludur.

4572 sayılı Tarım Satış Kooperatif ve Birlikleri Hakkında Kanun’un 1 inci maddesi;

“Bu Kanunun amacı; tarım satış kooperatif ve birliklerine ilişkin hükümleri düzenlemek, bu kuruluşların kooperatifçilik ve kurumsal yönetim ilkelerine uygun olarak yönetilmelerini, özerk, güçlü ve bağımsız mali yapıyla piyasa koşullarında etkin, verimli ve sürdürülebilir bir şekilde faaliyet göstermelerini sağlamak ve tarım satış kooperatifçiliğini güçlendirmektir.

Üreticiler; karşılıklı yardım, dayanışma ve kefalet suretiyle meslekî faaliyetleri ile ilgili ihtiyaçlarını sağlamak, ürünlerini daha iyi şartlarla değerlendirmek ve ekonomik menfaatlerini korumak amacıyla, aralarında sınırlı sorumlu, değişir sayıda ortaklı ve değişir sermayeli, tüzel kişiliği haiz tarım satış kooperatifleri kurabilirler.

Bir tarım satış kooperatifinin kurulabilmesi için en az otuz üreticinin, bir tarım satış kooperatifleri birliğinin kurulabilmesi için en az üç tarım satış kooperatifinin bir araya gelmesi şarttır.

Kooperatiflerin sermayeleri ortak üreticilerin; birliklerin sermayeleri ise ortak kooperatiflerin taahhüt edecekleri ortaklık paylarından oluşur. Ortaklık şartları, sermaye taahhüt oranı ve miktarları ile sermaye ödeme ve iadelerine ait usul ve esaslar örnek anasözleşmelerde gösterilir.

Kooperatif ve birliklerdeki ortaklık payları rehin ve haciz edilemez. Ortaklık paylarının devri örnek anasözleşmede belirtilen şartlarla yapılabilir.”

şeklindedir.

4572 sayılı Kanun’un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre “Birlik ve kooperatif organları genel kurul ve yönetim kuruludur. Yönetim kurulu asıl ve yedek üyeleri genel kurulca seçilir. Birliklerde genel müdür, kooperatiflerde ise müdür veya vekilleri yönetim kurulunun doğal üyesidir. Genel müdür dışındaki birlik yönetim kurulu üyelerinin en az ikisi dört yıllık yükseköğretim kurumlarından mezun ve örnek anasözleşmede belirtilen niteliklere sahip kişiler arasından seçilir.” Aynı maddenin son fıkrasına göre de “Kooperatif ve birliklerde istihdam edilen müdür ve diğer personelde aranan şartlar ile atama, nakil, terfi, görevden alma, kadro ve özlük hakları ile sair esaslar, birlik yönetim kurulunca hazırlanan ve genel kurulca kabul edilen yönetmelikte gösterilir. Birlik ortağı olmayan kooperatiflerde söz konusu yönetmelik, yönetim kurulu tarafından hazırlanır ve genel kurulun onayı ile yürürlüğe girer. Kooperatiflerde müdürün en az dört yıllık yükseköğretim kurumlarından mezun olması şarttır.”

Belirtilen mevzuat hükümleri karşısında ifade etmek gerekir ki, her bir tarım satış kooperatifi ve kooperatiflerin bir araya gelmesi ile oluşturulan birliklerin tüzel kişiliği haiz farklı bir işveren olduğu tartışmasızdır. Bu itibarla ilke olarak, davalı S.S. …Tarım Satış Kooperatifleri Birliği tüzel kişiliği haiz bir işveren olduğundan, kendisini oluşturan kooperatifler ve diğer kooperatif birliklerinin otuz işçi kıstası açısından dikkate alınması düşünülemez. Bu itibarla kural olarak, iş güvencesi şartlarından birisi olan otuz işçi kıstası bakımından sadece S.S. …Tarım Satış Kooperatifleri Birliği işverenine ait aynı işkolunda yer alan işyerleri dikkate alınarak sonuca gidilmelidir.

Mevzuat bakımından hâl böyle olmakla birlikte, dosya içerikleri gözetildiğinde, somut uyuşmazlık konusunda duraksamaya yer vermeyecek bir sonuca ulaşabilmek için, kooperatifler ve birlikler arasındaki idari ve organizasyonel bağlantının net bir şekilde belirlenmesi için araştırma yapılması, işçi alma ve işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi yetkisinin kullanımı noktasında fiili olarak ne şekilde bir uygulama icra edildiğinin araştırılması, işçilerin özlük haklarını kullanırken kooperatifler ve birlik tarafından yetki kullanım durumunun belirlenmesi, kooperatifler ve birlikler arasında işçi naklinin olanaklı olup olmadığının ve şartlarının araştırılması, işçiler bakımından birlikte istihdam olgusunun mevcut olup olmadığının araştırılması ve bu suretle toplanacak deliller değerlendirildikten sonra oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir. (Y22.HD  03/12/2019 T, 2019/7909 E.,  2019/22315 K.)

Mahkemelerin karar tarihleri itibariyle de iş güvencesi açısından 30 işçi sayısının belirlenmesinde Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarında çalışan işçilerin tamamının dikkate alınması gereklidir

7144 sayılı Kanun’un 7. maddesi ile yapılan düzenleme sonucunda 09/06/2017 gün ve 2016/3 Esas 2017/4 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı hükümsüz kalmıştır.

Kaldı ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için “fesih bildiriminin yapıldığı tarihe” göre işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması şartı aranmakta olup, hüküm uyuşmazlığına konu davaların açıldığı 22.08.2016 ve 23.08.2016 tarihlerinde de mezkûr İçtihadı Birleştirme kararı bulunmadığı gibi bu tarihlerdeki Dairemiz müstekâr içtihatları da Ülkemizdeki tüm sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfında çalışan sayısına göre 30 işçi sayısının belirlenmesi yönündedir.

Dolayısıyla hüküm uyuşmazlığına konu davaların açılış tarihi itibariyle 30 işçi sayısının tüm sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfında çalışan sayısına göre belirlenmesine engel hukukî bir düzenleme veyahut bağlayıcı bir yargısal içtihat bulunmadığı gibi, daha sonra yürürlüğe giren 7144 sayılı Kanun ile de açıkça işletme düzeyinde Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlanmasının kabul edilmesi ve kanun gerekçesinde de düzenlemenin kamu işyeri olması nedeni ile getirildiğinin belirtilmesi karşısında 09/06/2017 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararının da hükümsüz kaldığı gözetildiğinde, mahkemelerin karar tarihleri itibariyle de iş güvencesi açısından 30 işçi sayısının belirlenmesinde Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarında çalışan işçilerin tamamının dikkate alınması gereklidir. (Y9.HD 09.10.2019 T, 2019/6194 E.,  2019/17631 K)

Davalılar arasındaki ilişkinin asıl işveren – alt işveren ilişkisi olduğu, bu ilişkinin muvazaaya dayanmadığı gerekçesiyle davanın tamamen reddine karar verilemez

Bozmaya uyarak yapılan yargılama sonunda ise Mahkemece, davalılar arasındaki ilişkinin asıl işveren – alt işveren ilişkisi olduğu, bu ilişkinin muvazaaya dayanmadığı gerekçesiyle davanın tamamen reddine karar verilmiş ise de saptanan bu olgu davacının davalılardan … A.Ş.’nin işçisi olduğuna ilişkin tespit ile buna bağlı iade talebine etkili olup, alt işverene iadesinin değerlendirilmesine engel değildir.

Bu safhada Mahkemece yapılacak iş, davalı alt işverenlikte fesih bildiriminin yapıldığı tarihte 30 işçi sayı şartının bulunup bulunmadığının araştırılması ve sonucuna göre davacının alt işverenlik nezdindeki işine iade edilip edilemeyeceğinin değerlendirilmesinden ibarettir. Açıklanan nedenlerle bozma ilamı gereğinin eksik yerine getirilmesi tekrar bozmayı gerektirmiştir. (Y9.HD 22.05.2019 T, 2019/4366 E.  ,  2019/11755 K.)

Birlikte istihdam veya organik bağ bulunan işverenin işçi sayısı araştırılmadan fesih tarihi itibari ile davalı şirkette çalışan sayısının 30 işçiden az olduğu ve aynı iş kolunda olmadığı gerekçesi ile diğer organik bağ bulunan şirketin işçilerinin sayıda dikkate alınamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilemez

Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).

Diğer taraftan organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.

Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.

Organik bağ veya faaliyeti farklı olsa bile birlikte istihdam da tüm işverenlere hizmet veren işçiler ile geçişleri yapılan işçiler yönünden iş kolunun aynı olmasına gerek yoktur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi il ilgili hükümler (18-21 Maddeleri) emredici hükümler olduğundan, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı resen araştırılmalıdır. Diğer taraftan İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İş güvencesi kapsamını belirleyen 30 işçi kuralı da istisnai nitelikte olduğundan dar yorumlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan SGK kayıtlarına göre davalı alt işveren iş yerinde çalışan sayısı 30’un altında görünmektedir. Ancak faaliyet alanı farklı olsa da organik bağ olduğu kabul edilen diğer şirkete işçi geçişleri bulunmaktadır.

Mahkemece, davacının iddiaları doğrultusunda birlikte istihdam veya organik bağ bulunan işverenin işçi sayısı araştırılmadan fesih tarihi itibari ile davalı şirkette çalışan sayısının 30 işçiden az olduğu ve aynı iş kolunda olmadığı gerekçesi ile diğer organik bağ bulunan şirketin işçilerinin sayıda dikkate alınamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Y. HD 13.02.2018 T,  2017/14964 E.,  2018/2593 K.)

Belirli süreli … sözleşmesi yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli … sözleşmelerinin yenilenebileceği kabul edilmelidir. Bu halde işe iade davası açıamaz

4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesi uyarınca işçinin … güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli … sözleşmesi ile çalışması gerekir.

Belirli süreli … sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli … sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, … ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise belirsiz süreli … sözleşmesi söz konusu olur. … sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur.

4857 sayılı Kanun’un 11 inci maddesinde zincirleme yapılan belirli süreli … sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması hâlinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli … sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli … sözleşmesi yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli … sözleşmelerinin yenilenebileceği kabul edilmelidir. Zincirleme … sözleşmelerinin belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelere göre davalı Kurumda araştırmacı olarak çalışan davacının, takip eden belirli süreli … sözleşmeleri ile çalıştığı, işverence işçiye sehven ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade davası açılabilmesi için … sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği dikkate alındığında, somut olayda 4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesindeki yasal şartlar oluşmamıştır. Açılan işe iade davasının açıklanan nedenle reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir. (Y9.HD 22.02.2023 T, 2022/17917 E.,  2023/2826 K.)

İşe iade davası çok teknik ve hak düşürücü sürelere dayalı karmaşık bir konu olduğundan, avukat desteği alınmadan sürecin yürütülmesi sıkıntı doğurabilecektir. Bu nedenle, bu hususta hukukî yardım alınması sağlıklı olacaktır. Hukukî destek ve yardıma OR Hukuk ve Danışmanlık olarak hazırız.