İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli olmayan ya da kanunen haklı olmayan bir sebeple feshedilen işçinin belirlenen yasal süre içerisinde feshin iptalini talep ettiği ve işe geri dönüşünü sağlamayı amaçlayan bir dava türüdür.
Kimler İşe İade Davası Açabilir?
Haklı veya geçerli olmayan bir sebeple sözleşmesi feshedilen işçiler bakımından işe iade davası açılması söz konusu olur:
I. Geçerli bir sebebe binaen sözleşmesi feshedilen işçiler bakımından işe iade davası açılabilmesi için işçinin altı aylık kıdem şartı söz konusu olmalı, işçi işyerinde en az 30 işçi çalıştırmalı, iş güvencesi söz konusu olabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi var olmalı, işçinin işveren vekili veya yardımcısı sıfatı bulunmamalı yani işe alma ve istihdam bakımından yetkili ve işveren adına hareket etme yetkisi bulunmamalı, işçi İş Kanunu ve Basın Kanunu hükümlerine tabi olarak çalışan bir işçi olmalıdır.
II. Haklı sebeple sözleşmesi feshedilen işçiler bakımından bu fesih türü, bildirimsiz olarak yapılan bir fesih türü olup, geçerli sebeple feshe göre daha ağır niteliklidir, kanunda gösterilen sebeplerle işçinin işine son verilmiş olur ve işe iade davası açılması için belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olmalı ve iş güvencesine tabi bir işçi olmalıdır (İş Kanunu Md. 25/son, Md. 18, 20 ve 21 hükümleri).
Arabuluculuk Şartı ve Süresi
İşe iade davasında zorunlu arabuluculuk öngörülmüştür ve İş Kanunu Md. 20’de düzenlenen bu husus dava şartı kabul edilmektedir. Dava şartına uyulmadan açılan bir davanın ise usulden reddi gerekmektedir.
Yargıtay’a göre asıl işveren ve alt işveren şeklinde bir istihdam söz konusu ise, bunun yanında alt işverene ve asıl işverene birlikte dava açılacak ise arabuluculuk sürecine her iki işverenin birlikte katılımı zorunludur.
Arabulucuya başvurma süresi İş Kanunu md. 20 gereğince 1 AY olarak düzenlenmiştir. Burada süre, feshin tebliğ edildiği/bildirildiği ayın hangi günü ise ona göre sonraki ayın aynı günü mesai bitimine kadardır. Sürenin bittiği gün tatil ise süre, tatilin bitimindeki ilk mesai bitimine kadar uzar.
Süre, fesih bildiriminin işçiye usulüne uygun şekilde bildiriim ile başlar. Buradaki 1 aylık süre hak düşürücüdür ve bu bakımdan buradaki süre içerisinde arabulucuya başvurulması ve arabuluculuk sürecinin tamalanması ile de 2 hafta içerisinde dava açılması gerekmektedir.
İşe iade davası açma şartları (30 işçi, 6 ay kıdem vb.)
I. Genel Şartlar:
*İşçi 6 aylık kıdem sahibi olmalıdır.
*İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
*İşçi, işveren vekili veya yardımcısı olmalarıdır ve böyle bir sıfatla çalışmamalıdır.
*İşçi, İş Kanunu ve Basın Kanunu hükümlerine göre çalışan bir kişi olmalıdır.
II. Geçerli bir sebebe binaen sözleşme feshi halinde şartlar:
*İş güvencesi var olmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olmalıdır.
*İşçinin feshe ilişkin savunması alınmalıdır.
*İhbar sürelerine uyulmalıdır.
*Geçerli sebeple fesihte hak düşürücü süre uygulanmaz.
*Geçerli sebeple fesihte işçiye kıdem tazminat ödenmesi gerekir.
*İşveren geçerli bir fesih nedeni var olduğu iddiasıyla sözleşmeyi feshetmelidir:
-Feshe sebep olan eylem işyerinde vuku bulmalıdır.
-İşyerindeki işleyiş bu eylemle olumsuz etkilenmelidir.
– İşçi bu eylemi kasıtlı veya taksirle işlemiş olmalıdır.
– İşçinin asli ve tali bütün edim yükümlülükleri dikkate alınmalıdır.
– İspat yükü işverendedir.
-İşçinin yetersizliğine dair sebepler de feshe neden olabilir.
-İşçinin davranışları kaynaklı sebepler de dikkate alınabilir (mesaiye sık sık geç kalma, görevini eksik yapma, talimatlara uymama, işverence kendisine verilen işe dair eşyayı usule aykırı kullanma, işverenin malına zarar verme, işverenin aleyhinde konuşmak, işyerinde geçimsizlik çıkarma, sık sık rapor alma, vb.)
*Geçerli sebeple fesih halleri İş Kanunu Md. 18 de sayılanlar dışındaki halleri de kapsar ve kanun maddesinde örnek olarak bazı hallere yer verilmiştir.
III. Haklı bir sebebe binaen sözleşme feshi halinde şartlar:
*Haklı sebeple fesihte iş güvencesi koşulu ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şartı aranmaz. İşe iade davası haklı fesihte işçinin iş güvencesi varsa söz konusu olur.
*Haklı nedenle fesihte derhal fesih yapılır, ihbar sürelerine bakılmaz.
*Haklı nedenle fesihte sebebin öğrenildiği tarihten itibaren (işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı eylemleri sebebiyle) 6 gün ve herhalde olaydan itibaren bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.
*Haklı sebeple fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
*Haklı sebeple fesih halleri İş Kanunu Md. 24 ve 25’te yer alan sınırlı hallere münhasırdır.
Dava Açmak için Gerekli Belgeler
Dava açılması için dava dilekçesi öncelikli ve durumu anlatan bir belge olarak hazırlanmalı ve vekaletle birlikte mahkemeye tevzi edilmelidir.
Dava dilekçesi ekinde Arabuluculuk Anlaşamama Tutanağı’nın aslının sunulması ve tutanağın her iki tarafın imzalarını içermesi gereklidir.
Dava arabuluculuk anlaşamama son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde açılmalıdır ve bu süre hak düşürücüsüdür (4857 sayılı Kanun Md. 20/1).
Açılan davada işçi, çalışma koşulları bakımından iş güvencesine sahip belirsiz süreli bir sözleşme ile çalıştırıldığını, bu kapsamda geçerli olmayan bir sebeple kanuna aykırı olarak veya kanunda sayılan haklı fesih nedenleri kapsamında bir eylemi vaki olmadan sözleşmesinin feshedildiğini, haklı ve geçerli sebep olarak ileri sürülen sebeplerin gerçek dışı ve hukuka aykırı olduğunu, arabulucuya başvurma ile ilgili dava şartlarını sağladıklarını, fesih bildirim tarihleri ile yasal süresi içerisinde davanın açıldığını ileri sürmelidir.
Sonuç olarak işe iade etmeye karar verilmesi istenmelidir.
Mahkeme Süreci ve Bilirkişi Raporları
Davalı işverendir ve işveren birden fazla ise bunların da davalı olarak gösterilmesi gerekir.
Dava, İş Mahkemesinde açılmalıdır. Görevli mahkeme yanında yer yönünden hangi mahkemenin iş davasına bakmakla yetkili olduğunun da incelenmesi gereklidir.
İş mahkemesi bulunmayan yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla bu davalara asliye hukuk mahkemeleri bakar.
Bilirkişi Raporları işe iade davası bakımından işçinin talebini değerlendirmede değil, teminat ve alacaklarına hükmetme konusunda çoğunlukla önem taşır ve işçinin kayıtlı ücretleri üzerinden parasal alacaklarının tespitine imkan verir. Bu sebeple alacaklar bakımından mahkemeler çoğu zaman bunun hesaplanması için bilirkişi görevlendirir. Bilirkişi, özel uzmanlık ve teknik bilgi gerektiren konularda hakimin tayin ettiği ve kendisine verilen konu bazlı çalışma yapan ve bilirkişi heyeti listesinden seçilen bir görevlidir. Bilirkişi raporlarının talep bakımından özellikle alacaklar yönüyle incelenmesi ve varsa eksikliklerin mahkemeye sunulması yargılamanın her aşamasında önem arz eder.
Karar sonrası süreç: işe başlatma – tazminat seçenekleri
Davanın mahkemece kabulüne karar verilmesi halinde feshin geçersizliği söz konusu olur ve işe iade kararı verilmiş olur. Kurulan hüküm tespit hükmü niteliğindedir ve bununla birlikte karada İş Kanunu Md. 21/2 gereğince işe başlatmama tazminatına ve Md. 21/3 gereğince de boşta geçen süre ücretine hükmedilmelidir. Kanun burada emredici düzenleme yapmıştır ve verilen kararada dava dilekçesinde talep edilmemiş olsa dahi re’sen mahkeme bu konuda da karar almak durumundadır.
Bahse konu tazminatlar parasal değerlerdir ve dava tarihindeki ücret esas alınarak belirlenir.
İşe iade edilme bakımından hangi işyerine ve davalı fazla sayıda ise hangi işyerine iade edildiği belirtilmelidir.
Kararın kesinleşmesinin ardından işçinin işe başlatılması gerekir.
Yargılama sürecinde işçi işe başlatılırsa dava konusuz kalır.
İş Kanunu Md. 21/6 gereğince işçi, kabul kararının ardından kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak durumundadır.
İşe iade bakımından koşulları sıralamak gereklidir:
*Karar kesinleşmiş olmalıdır.Kesinleşme olmadan işçi işe iade için başvuramaz.
*İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurmalıdır. 10 günlük süre kesinleşme tarihinden değil, kesinleşmeye dair kararın tebliğinden itibaren başlar. Bu süre hak düşürücüdür ve re’sen dikkate alınmalıdır.
*Tebliğe rağmen süresi içerisinde işçi işverene başvurmaz ise fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece hukuki sonuçlarından sorumlu tutulabilir. Haklı nedenle fesih varsa kıdem tazminatı alamaz ancak geçerli nedenle feshi varsa işe aide için başvurmamış olsa da işçi kıdem tazminatını alabilir.
*Karar kesinleşmeden işveren işçiyi işe başlatmak üzere devlet edebilir ve bu durumda işçinin işe başlaması gerektiği, işe başlama bakımından kesinleşmeyi bekleyip başvuru yapmanın samimi olunmadığını gösterdiği ifade edilmektedir.
*Başvurunun nasıl yapılacağı kanunda belirli bir şekilde düzenlenmemiştir. İşçi, yazılı olarak da fiilen işe gidip başlatmak istediğini beyan ederek de talepte bulunabilir. Noter veya posta ya da kargo aracılığıyla da başvuru dilekçesi gönderilmesi ve başvuru yapılması mümkündür. Ancak ispat bakımından davacı işçinin başvuru yaptığını ispata yarar bir şekilde başvuru yapmasında fayda bulunmaktadır.
*İşçinin işe başlama için bizzat başvurması zorunlu değildir ve Yargıtay sendika aracılığıyla ya da vekili aracılığıyla da bunun yapılabileceğini kabul etmektedir. Davayı takip eden işçinin vekili olan avukat da işçi adına başvuru yapabilir.
*Adi ortaklık bulunan bir işyerinde adi ortaklardan her birinin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü bulunmaktadır.
*İşçi işe başlama konusunda samimi olmalı ve bu samimiyeti olumsuz etkileyecek şekilde davranış ve eylemlerden kaçınmalıdır. Belirli bir süre sonra işe başlayacağını bildirme, başladıktan kısa bir süre geçtikten sonra işten ayrılma halinde işçinin samimi olmadığı kabul edilmektedir. İşe başladıktan sonra ayrılma yönüyle makul bir zaman geçmesi ve işçinin samimi olduğunun haklı görülecek bir şekilde olması gereklidir.
Yargıtay uygulamaları/kararları
* “…İşçinin mesleki yetersizliği açısından geçerli fesih sebebinin oluşabilmesi, sözleşme ile üstlenilen iş ediminin usulüne uygun ifası için gerekli olan mesleki kabiliyet ve uygunluğun iş sözleşmesinin feshedildiği anda işçide kısmen veya tamamen mevcut olmamasına bağlıdır. Bu suretle iş sözleşmesinde tarafların edim mübadele ilişkisinin önemli ölçüde işveren aleyhine bozulması gerekir. Mesleki uygunluk yokluğu, soyut olarak ele alınmalı, somut iş ilişkisine ve bununla bağlantılı borçlanılan iş edimiyle ilişkilendirilerek değerlendirilmelidir. İşyerinde çalışma metodunun değiştirilmesi sebebiyle, işçinin, yeni mesleki eğitim alması imkânı sağlanmasına rağmen, borçlanılan iş ediminin ifası için gerekli olan mesleki bilgiyi kısa sürede kazanabilecek durumda olmaması hâlinde de, mesleki açıdan uygunluğun olmadığı kabul edilir… (Y9HD, E. 2023/4430, K. 2023/4173, T. 21.03.2023 )”
* “..Yargıtay bir kararında, işçinin kıdeminin yüksek olduğu bir olayda işe başlatmama tazminatının alt sınırından belirlenmesini hatalı bulmuştur (Y9HD E.2006/18276, K.2006/26041, T. 09.10.2006)
* Yargıtay başka bir kararında ise sürenin belirlenmesinde iş sözleşmesini feshederken işverenin hukuka aykırı davranışlarının ağırlığının da dikkate alınması gerektiğini vurgulamıştır (Y9HD E.2006/5566, K.2006/8468, T. 03.04.2006).
* İşe başlatmama tazminatı gelir vergisi istisnaları arasında sıralanmıştır. İşe başlatmama tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılmalıdır (Y9HD E. 2016/8224, K. 2019/19618, T. 12.11.2019).
* Yargıtay, giydirilmiş ücreti işveren tarafından nakden karşılanan haklarla sınırlayarak, boşta geçen süre zarfında işçinin fiilen yararlanamadığı ve ikame bir harcama yapmak zorunda kalmadığı barınma ve servis yardımı gibi parasal hakların giydirilmiş ücrete dâhil olmadığına hükmetmiştir (Y9HD 11.05.2022, E. 2022/4307, K. 2022/5784).
* Yargıtay kararlarında “boşta geçen süreye ilişkin ücretin işçinin, işverene başvurusu ile muacceliyet kazanacağı, bu sebeple bu ücrete ilişkin faizin işçinin işverene başvurduğu tarihten itibaren başlayacağı” ortaya konularak boşta geçen süre ücretine işverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren yasal faiz uygulanması gerektiği kabul edilmektedir (Y9HD E. 2015/36281, K. 2019/2761, T. 05.02.2019).
*“…işe iade talebiyle işverene başvuran işçinin, işveren tarafından yapılan davete rağmen işe başlamaması durumunda dahi İş Kanunu’nun 21. maddesinde düzenlenen boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmesi… (Y9HD E. 2008/4328, K. 2008/6932, T. 31.03.2008).
*“…“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu gibi, işçinin işe iade yönündeki başvurusu ciddi ve samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı hâlde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yaptığı başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez…(YHGK E. 2016/2592, K. 2018/1276, T. 27.06.2018)”
*Boşta geçen süre ücreti, niteliği itibariyle ücret sayıldığından, İş Kanunu’nun “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır” ifadesine yer veren 34. maddesi uyarınca, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (Y9HD E. 2019/5886, K. 2021/2712, T. 28.01.2021).
* “Feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iade kararı sonrasında işçinin başvurusu üzerine ödenmesi gereken boşta geçen süre ücretinden başka bir işten elde edilen gelirin indirilmesi ya da diğer işte çalışılan sürenin mahsubu doğru değildir. Davacının yasa gereği en çok dört aya kadar süre içinde çalışması varmış gibi işçilik alacaklarının hesabı gerektiğinden Mahkemece indirim yapılmak suretiyle istekle ilgili hüküm kurulması hatalıdır. Çalışılamayan süre dört aydan fazla olduğundan kıdemine dört ay eklenerek farklı kıdem tazminatına karar verilmelidir (Y9HD E. 2006/942, K. 2006/2409, T. 06.06.2006).
* “…dört aya kadar ücret alacağı doğrultusunda talep olmasa bile işe iade davası bu talepleri de kapsar ve mahkeme tarafından bu yönde de karar verilmelidir …(9. HD, E. 2004/17868, K. 2004/17365, T. 08.07.2004).
* “İşçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkeme, işçinin sigortalı olarak kayıtlı göründüğü işyerinin bulunduğu yer mahkemesi değil, işin fiilen yapıldığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi kabul edilmelidir (9. HD 26.09.2005, E. 2005/29399, K. 2005/31368).