Fazla Mesaiden Ne Anlaşılmalıdır?
Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Günlük çalışma süresi ise 11 saati geçemez.
Günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılacaktır.
Haftalık 45 saat sınırı aşılmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalarda da işçiye fazla mesai ücreti ödenmelidir. Günlük çalışma sürelerine ilişkin düzenlemeler emredicidir.
Bir işçinin günde en fazla çalışma süresi 14 saattir.
Haftalık çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla dağıtılabilir.
Ayrıca İş Kanunu Md. 66’da düzenlenen bazı haller çalışma süresinden sayılmaktadır: süt izni kullanan kadının durumu bu şekildedir ancak ara dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz. Çay molaları çalışma süresinden sayılmaz.
Gece çalışmaları bakımından günlük 7,5 saati aşan gece çalışması fazla çalışmadır. Haftalık 45 saati aşmasına gerek yoktur.
Fazla Mesai Nedir? (Haftalık 45 saat üstü çalışma)
Bir çalışmanın fazla çalışma kabul edilebilmesi için belirli şartlar aranır:
a)Fazla çalışma sebebi var olmalıdır.
b)Fazla çalışma yasağı bulunmamalıdır.
c)İşçi fazla çalışmayı onaylamalıdır (Gemi adamları bakımından bu onay aranmaz),
Fazla çalışılacak azami süreler de belirlenmiştir. İş Kanunu Md. 41/8 gereğince fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 275 saatten fazla olamaz. Fazla çalışma süresinin hesaplanmasında yarım saatten az olan süreli yarım saat; yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.
Haftalık 45 saati aşan çalışma olması halinde fazla mesai söz konusu olur. İşçinin günlük 11 saati aşan her çalışması Yargıtay uygulaması gereğince fazla çalışma olarak kabul edilmelidir.
Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi Durumunda Haklar
Fazla mesai yapan işçinin birtakım yasal hakları söz konusu olur:
a)Fazla çalışma ücreti ödenmelidir
Fazla çalışmanın temel sonucu işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesidir. İş Kanunu Md. 41/2’de işçiye fazla çalışma ücreti normal çalışma ücretinin % 50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşveren bu oranın üstünde ödeme yapabilir ancak oranın altında ödeme eksik ödeme anlamına gelir.
b) Fazla çalışmasını serbest zaman olarak kullanma da söz konusu olur. Bu husus Kanun’un 41/4 hükmünde düzenlenmiştir. İşçi 6 ay içerisinde bunu kullanmalıdır. İşverene bu kullanımı önceden yazılı olarak bildirilmelidir. İşveren bu kullanımı işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde ve aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanmalıdır. İşçinin serbest zaman kullanımı, tatil ve izin günlerinde yapılamaz.
Hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman olarak kullandırılması 4857 sayılı Kanun kapsamında mümkün değildir.
Serbest zamanın fazla çalışmanın veya fazla sürelerle çalışmanın bittiği tarihten itibaren 6 ay içinde kesintisiz kullanılması gereklidir.
İşveren, ne zaman kullanılacağı konusunda takdir hakkına sahiptir ve işçi bunu kullanma tarihi ve zamanı bakımından dayatmada bulunamaz.
c)İşçi, Fazla Çalışma talep edemeyecek kişilerden olmamalıdır, işçinin fazla çalışma ücreti talep etme hakkı olmalıdır
Mağaza bölge sorumlusu, otel genel müdürü, banka şube müdürü gibi kişiler Yargıtay’a göre üst düzey yöneticidir ve işçi olmadıkları için fazla çalışma ücreti talep edemezler.
Çalışma gün ve saatlerini kendisi belirleyemeyen kişinin işçi statüsünde olduğunu ve fazla mesai ücreti talep edebileceğini kabul etmek gerekmektedir.
Fazla Mesai Alacağı İçin Deliller (bordro, tanık, yazışma)
*Fazla mesai iddiası bakımından ispat yükü işçidedir.
Var olduğu iddia olunan fazla mesai ödeme borcunun ödendiğini gösteren makbuz veya ihbarname yargılamanın her aşamasında ibraz edilebilir. Bu sebeple işçi kesin olarak iddiasını gösteren delil ve kayıtları mahkemeye usulüne uygun olarak ve zamanında sunmalıdır.
*Ücret bordroları bunlar arasındadır.
Ücret bordroları fazla mesai ödemesi yapıldığını da kapsayacak şekilde ödeme kaydı içeriyorsa işçinin bunun aksini ispat etmesi mümkün değildir ve ödemeler bakımından işçi ödeme yapıldığı anda buna ilişkin itirazı kayıt koymalıdır.
*Bordrolarda buna dair bir ihtirazi kayıt konulmamış ise bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı ve daha fazla ücret alacağı bulunduğu ancak yazılı belge ile ispatlanmalıdır.
İşçinin imzasını ve ihtirazi kaydı içermeyen bordroların varlığı durumunda işçi daha fazla çalışma iddiasını yazılı belge ile kanıtlamalıdır.
*Yazılı belgeler fazla çalışma ücreti ödenmediği iddiası bakımından itibar edilmesi gereken ve ilk anda karine teşkil eden ve aksi ispat edilinceye kadar geçerli olan belgelerdir. Aksini iddia eden taraf bunu ispat etmelidir ve tanık beyanı bu bakımından sonuca gitmeye imkan veremez.
*Bordrolardaki yazı ve imzanın kendisine ait olmadığını iddia etmekte olan işçi bununla ilgili de bilirkişi incelemesi veya grafoloji incelemesi yapılması talebinde bulunmalıdır.
*İşyeri puantaj kayıtları da fazla mesainin ispatı bakımından çalışma zamanları ve işe geliş gidişleri göstermesi bakımından önemli birer delildir. Yazılı belge ile ispat mümkün olmamışsa ancak fazla mesai bakımından tanık beyanı esas alınabilecektir.
*Sunulan yazılı belgelerin de fazla çalışmanın belirlenmesi bakımından bilirkişi incelemesine tabi tutulması mümkündür ve talep edilmelidir.
*Kurum içi yazışmalar da delil olarak mahkemeye sunulabilir ve fazla çalışmaya dair bu nitelikte kayıtlar varsa delil teşkil edecektir.
**Tanık beyanları da belirli hallerde delil niteliğindedir:
a) Yazılı belgeler ile hiçbir şekilde fazla mesai kanıtlanmamış olmalıdır.
b) Çalışma düzeni konusunda bilgisi olan ve işyerinin işleyişinin bilen kişilerin tanıklığına başvurulmalıdır.
c) Davalı işveren ile davalı olan kişilerin tanıklığının da ihtiyatlı bir şekilde incelenmesi gerekir. Bu beyanlar başkaca yan ve destekleyici deliller ile teyit edilebilirse hükme esas alınabilecektir.
d) Tanıkların fazla çalışma ve süreleri konusunda bilgi sahibi olmaları gereklidir.
*Ücretin ödendiği iddasını işveren ispatla yükümlüdür.
*Davacı başka bir yargılamada kendisi bakımından dikkate alınabilecek bir şekilde davalı işveren tarafından fazla mesailerin ödendiğini beyan etmiş ise bu beyanı dikkate alınabilecektir.
*Fazla çalışma zamanlarına dair iddiaların aynı zamanda makul ve hayatın olağan akışına uygun nitelikte olması gereklidir.
*Bazı hallerde işin niteliği ve yoğunluğu bakımından herkesçe bilinen vakıalar da dikkate alınabilir.
*Keşif yapılması suretiyle de işçinin fazla mesai yapıp yapmayacağı işyerinin durumu ve çalışma koşulları yerinde görülmek suretiyle belirlenebilir.
*Ödemeye dair ibranameler de delil vasfındadır.
Arabuluculuk Süreci
Fazla mesai alacağı davası bakımından da arabulucuya dava açılmadan önce başvurulması zorunludur ve bu bir dava şartıdır.
Fazla mesaiye ilişkin taleplerin arabuluculuk aşamasında karşılanması durumunda dava açılmasına gerek kalmadan konu çözüme kavuşmuş olacaktır ancak anlaşma yapılmaması halinde süresi içerisinde dava açmak gereklidir.
Mahkeme Süreci ve Bilirkişi Hesaplamaları
Fazla çalışma ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Öncelikle yargılama bakımından fazla çalışma süresinin tespit edilmesi ve bilirkişice çalışma zamanlarına göre hesaplama yapılması gereklidir. Nöbeti erken devralmak gibi işçinin kendi iradesi kaynaklı çalışma süresini artıran süreler de hesaplamada dikkate alınamaz.
Fazla çalışma ücreti normal mesai ücretinin % 50 daha fazlasıyla ödenir. Nispi emredici bir hüküm kabul edilen bu oran taraflar arasında varılan anlaşma ile artırılabilir ancak azaltılamaz.
Fazla çalışma ücreti, genel tatil ve hafta tatili ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Fazla çalışmaların uzun bir döneme yayılması halinde ortaya çıkan yüksek miktar üzerinden işveren lehine hakkaniyet indirimi yapılmasını da Yargıtay benimsemiş bulunmaktadır.
Hesaplama dava dilekçesine işçinin talep ettiği fazla çalışma sürelerine dair ödeme hesabıyla sınırlıdır. Hafta içi fala mesaisinin ödenmesini isteyen işçi bakımından ayrıca hafta sonu fazla mesai hesabı da eklenemez.
Fazla Mesai Zam Oranı ve Yargıtay Kararları
Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Davacı yasal faiz uygulanmasını talep etmişse taleple bağlı kalınmalıdır.
Yasal faizin mevduata uygulanan faiz oranından yüksek olması ve yasal faiz uygulanmasının talep edilmiş olması halinde de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı gereğince talep edilen yasal faiz alacağa uygulanmalıdır.
* “… hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin haftalık kırkbeş saatten fazla çalışsa dahi fazla çalışma ücretine hak kazanmayacağına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu itibarla,…işçinin haftalık 45 saati aşan bir çalışması bulunması durumunda fazla çalışma ücretine hak kazanacağı kabul edilmelidir…dosya kapsamındaki deliller, yapılan işin niteliği ve tanık beyanları dikkate alındığında, davacının fazla çalışma yaptığı anlaşıldığından, mahkemece davacının haftalık kaç saat fazla çalışma yaptığı belirlenmeli, daha sonra fazla çalışma ücretinin sadece yüzde elli zamlı kısmı hesaplanmalı ve hesaplanan miktardan da karineye dayalı makul oranda indirim yapılarak karar verilmelidir….gereğince BOZULMASINA..(Y. HGK. T. 2.03.2021, E. 2018/388, K. 2021/190).”
* “…Somut uyuşmazlıkta, davacı Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişleri tarafından tespit edilen fazla mesai ücreti alacağının ödenmediğini ve tespite rağmen hala aynı şekilde çalıştıklarını ve bu çalışmaya ilişkin fazla mesai ücretlerinin de iddia ederek tahsilline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işyerinde 20.12.2012-18.10.2012 tarihleri arasında Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişleri tarafından yapılan teftişte arası teftiş yapılmış, yapılan teftişte 01/01/2010- 18/10/2012 arası dönem için davacının yaptığı fazla mesai çalışmalarının ödenmediği tespit edilmiştir. Mahkemece davanın reddine karar verilmiş ise de teftiş raporu ile tespit edilen fazla mesai ücretinin davacıya ödendiğine dair dosyada belge bulunmamaktadır. Mahkemece yapılacak iş ödeme belgesi var ise bu belgeleri değerlendirmek ve buna göre sonuca gitmek, yok ise tespit edilen fazla mesai ücreti alacağını hüküm altına almaktır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, …(9. HUKUK DAİRESİ, Esas : 2021/2644 Karar : 2021/6558 Karar Tarihi :22.03.2021)”
* “…Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.) Ancak fazla çalışmanın takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Dairemiz kararlarında fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla davalı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği ifade edilmişse de (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.) işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusu arttırdığı aşamada mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı bilenememektedir. Dairemizce 2011 yılı itibarıyla maktu ve nispi vekalet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş ve her türlü indirimden kaynaklanan red sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsiz sonuçlara yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda fazla çalışma asıl alacaktan indirim sebebiyle red vekalet ücretine hükmedilmekte ancak Borçlar Kanunu’nun 161/son, 325/son maddeleri ile 43 ve 44. maddelerine göre ve yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara yol açmaktadır. Konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nde bir kurala yer verilmediğinden Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma asıl alacaktan yapılan indirimlerden reddine karar verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut olayda; davacı çalışma süresi içinde fazla çalışma yaptığını belirterek fazla çalışma ücreti talebinde bulunmuştur. Davacı tanıkları davacının fazla çalışma yaptığını beyan etmişlerdir. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre fazla çalışma haftalık hesaplanmalıdır. Yukarıda açıklanan ilke kararı doğrultusunda davacının her hafta yaptığı çalışma belirlenerek bundan normal çalışma süresi çıkarılarak fazla mesaisinin tespit edilmesi gerekirken bilirkişinin denetime elverişli olmayan hesaplamasına değer verilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,… (9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2009/13454 Karar : 2011/13966nKarar Tarihi :09.05.2011)
* “…Somut olayda davacı lehine tanık beyanlarına istinaden haftalık 3 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmek sureti ile dava ve ıslaha yönelik zaman aşımı defiileri dikkate alınarak fazla mesai alacağına hükmedilmiştir. Ancak dosya içinde bulunan hüküm altına alınan fazla mesai alacağının ilişkin olduğu dönem içinde kalmak üzere bazı aylara ait bordrolarda davacı lehine fazla mesai ücreti tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Bordroların imzasız olması nedeni ile ücretlerin banka hesabına yatırılarak ödendiğinin tespiti halinde ilgili bankadan kayıtları celbi ile davacıya tahakkuk bulunan aylara ait fazla mesai ücretinin ödenip ödenmediği belirlenmeli, tahakkuk ettirilen fazla mesai ücretlerinin ödendiğinin saptanması ve ihtirazi kayıtsız olduğu halinde bu ayların dışlanarak davacının hak kazandığı fazla mesai ücreti konusunda ek rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, …(9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2011/11342 Karar : 2011/9283 Karar Tarihi :29.03.2011)”
*”…Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. (Yargıtay 9. HD 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E., 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9. HD 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E., 2004/27020 K.) Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, Yargıtay’ın yapılmasını öngördüğü indirimi çalışma süresinden indirim olarak algılamak gerekir. Bir başka anlatımla, örneğin günde üç saat fazla çalışma yerine iki saat fazla çalışmanın yapıldığının kabulünün hakkaniyete uygun olacağı şeklinde anlaşılmalıdır. Fazla çalışma ücretinden indirim takdiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir, Ancak, fazla çalışmanın takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime, gidilmemektedir.
Somut olayda, işyeri belgeleri arasında bulunan personel devam kontrol cetvellerinde, davacının işyerine giriş ve çıkış saatleri net değildir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, bu cetvellerin dikkate alındığı belirtilmiş ise de, tüm süre için fazla mesai yapılmışçasına hesaplama yoluna gidilmiştir. Oysa ilgili nöbet çizelgelerinde davacının nöbet iznine ayrıldığı günlerin de bulunduğu açıktır. 1475 ve 4857 Sayılı Kanunlarda fazla çalışma süresinin haftalık çalışma suresi üzerinden belirleneceği düzenlenmiştir. Haftalık normal 45 saatlik çalışmayı aşan süreler fazla çalışma kabul edilmelidir. Ayrıca 4857 Sayılı Yasa döneminde yapılan fazla çalışmalar haftalık 45 saati aşmasa da günlük 11 saati aşan süre fazla mesai olarak değerlendirilmelidir.
Buna göre, davalı işyerinde hafta içi normal mesai saatlerinin kaçta başlayıp kaçta bittiği, hafta tatilinin ve normal çalışma günlerinin kaç gün olduğu saptanmalı, gerekirse tanık anlatımlarına yeniden başvurularak nöbet tutan personelin ertesi gün izin kullanma duruma şüpheye yer vermeyecek biçimde belirlenmelidir. Bu şekilde nöbet tutulan haftalarda davacının normal mesai olarak çalıştığı saatleri, nöbetin sürdüğü saati ve ertesi gün de nöbet izninde olduğu ve 24 saat çalışmadığı nazara alınarak haftalık çalışma süresini belirlemek ve bu çalışma süresinden haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabulüne karar vermek gerekir. Mahkemece bu hususlarda inceleme yapılarak, işin uzmanı bir bilirkişiden yeniden rapor alınıp sonucuna göre bir karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, …(9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2008/939 Karar : 2008/5619 Karar Tarihi :21.03.2008).
*”…Her ne kadar davalı vekilince müvekkili Bakanlığın asıl işveren sıfatı olmadığından husumet nedeniyle haklarında açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiş ise de, dosya kapsamından incelenen SSK hizmet cetveli ve alt işveren adreslerinden, davacının davalı işyerinde yemek konusunda faaliyet gösteren alt işverenlere bağlı olarak yemekhane işçisi olarak çalıştığı, 4857 sayılı yasanın 2. maddesinde de belirtildiği üzere yemek işleri asıl işe yardımcı işlerden olup yasa gereğince de davalı Bakanlığın yardımcı işleri alt işveren verme selahiyeti de bulunmaktadır. Ortada usul ve yasaya uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunmakta olup husumete dair istinaf talepleri yasanın 2 ve 3. maddesine aykırı bulunmuş ve itibar edilmemiştir.
Davalı taraf vekili zamanaşımı itirazında bulunmuşsa da fazla mesai ve genel tatil alacaklılarının 4857 sayılı İş Kanunun 32/son maddesi gereğince dava tarihinden (23.12.2016 ) itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve hükme esas alınan fazla mesai ve genel tatil alacaklarının tamamının 23.12.2011 tarihinden sonrasına ait olup ıslah edilen kısımlar yönünden ise bu alacakların 20.10.2012 tarihinden sonrasına ait bulunduğu, bu nedenle zamanaşımına yönelik istinaf sebeplerinin yasal dayanaktan yoksun olduğu anlaşılmakla davalı vekilinin buna yönelik istinaf itirazlarına itibar edilmemiştir.
Açıklanan nedenlerle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, yerel mahkemenin objektif, rasyonel ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki delillerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre HMK 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı ve davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1- Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE, …(3. HUKUK DAİRESİ Esas : 2018/786 Karar : 2018/1085 Karar Tarihi :12.04.2018).
*”…Taraflar arasında fazla çalışma ücretinin hesabı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre ücret ; satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden % 150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının % 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir. Örneğin işçinin 3000 TL sabit ücret ve 1000 TL ortalama prim aldığı durumda 3000TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1000TL/225 saat x 0,5 x fazla çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. A+B toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler.
Somut uyuşmazlıkta; davacının sabit ücret + prim üzerinden ücret aldığı anlaşılmaktadır. Davacının fazla mesai ücretinin hesabında; çıplak brüt ücreti 2.590 TL üzerinden hesaplama yapıldığı, primlerin hesaplamaya dahil edilmediği sadece % 50 zamlı kısmının hesaplandığı görülmektedir. Yukarıda bahsedilen ilke kararımız doğrultusunda hesaplama yapılması gerekirken sabit ücret üzerinden hesaplamanın kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, …(9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2019/618 Karar : 2021/2367 Karar Tarihi :26.01.2021).