Kıdem bir işi yürütmek için geçirilen süreye karşılık gelir tanım olarak. Kıdem tazminatı ise işçinin en az 1 yıl olmak üzere uzun yıllar işyerine yaptığı katkı ve bu süre içindeki yıpranma payı ile işçinin işyerinden ayrılması halinde geçmiş çalışmasına karşılık işveren tarafından kendisine her yıl karşılığı ödenen toplu parayı ifade etmektedir. Kıdem tazminatı iş sözleşmesi sonlanan işçiye yapılan tamamlayıcı bir ödemedir.
Kıdem tazminatı, halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde düzenlenen bir haktır. 4857 sayılı Kanun buna dair farklı bir düzenleme yapmamıştır. İş Kanunu yeniden düzenlenmesine rağmen bu madde halen yürürlüktedir ve kıdem tazminatı uygulamasında esas alınan bir mevzuat hükmüdür.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde belirli hallerde ödenmesi gereken bir miktar paradır ve kanunda hesaplanmasında esas alınacak kriterler belirlenmiş olup, hesaplamada Yargıtay kararları dikkate alınmaktadır.
Son ücret üzerinden ve geniş ücrete göre hesaplanması gereken kıdem tazminatı en az 1 yıllık işyerinde çalışması bulunan işçiye Sözleşmesi feshedilmesi halinde ödenir. Kanuna göre bazı hallerde işçiye kıdem tazminatı ödenmemesi de mümkündür.
İşverene ait bir işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işin kaybetmesi halinde kendisine geçmiş hizmetlerine karşılık ödenen ve son kayda girmiş giydirilmiş ücreti esas alınarak ödenen bir tazminattır. Buna ilişkin açılan davaya da kıdem tazminatı davası denilmektedir.
İşçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önünde tutulacak süreye kıdem süresi denir (YHGK, 2015/2686 2019/771 sayılı 25 Haziran 2019 tarihli kararı).
İşçinin, işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem tazminatında bir yıllık sürenin başlangıcıdır.
Kıdem Tazminatı Koşulları
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki koşullarda sözleşmesinin kendisi veya işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir.
I. En Az 1 Yıllık Kıdem Şartı aranır.
Sözleşme feshedildiğinde işçi, en az bir yıllık çalışan olmalıdır. Fiilen işe başlama tarihi bir yıllık sürenin başlangıcıdır. İşe girme konusunda ön anlaşma ile süre başlamaz. Çıraklık dönemi de bu süreye dahil değildir.
Fesih bildirimi ile süre sona erer. İş sözleşmesinin askıda olduğu zamanlar kıdem süresinden sayılmaz.
Grev ve lokavtta geçen süreler ile tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması, işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Çalışılan işyerleri arasında Yargıtay kararları gereğince kıdem tazminatı hesabı bakımından “organik bağ” var olmalıdır.
Bir yıllık çalışma koşulu nisbi emredicidir ve sürenin işçi lehine bireysel sözleşme ile azaltılması mümkündür.
II. Sözleşmenin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi şarttır
1.Haklı Nedenle İşverenin Fesih Halleri (İş Kanunu Md. 25/II)
a) Sağlık sebepleriyle fesih
İşçinin kendi yaşayış şekline bağlı olarak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi sonucunda 3 iş gününü veya ayda toplam 5 iş gününü aşacak şekilde işe devamsızlık yapması gereklidir. Ayrıca işçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasının sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması halinde sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.
Yine gebelik sebebiyle veya başka sağlık nedenleriyle işçiye tanınan çalışmama hakkını kanunda düzenlenen sürelere uymadan ihlal ederse işveren yine haklı nedenle fesih hakkına sahiptir ve işçi yine kıdem tazminatına hak kazanır.
b) Zorlayıcı sebeplerle fesih
İşçiyi işyerinden bir haftadan uzun süre çalışmaktan alıkoyan sebepler de zorlayıcı sebeptir ve işveren bu durumda sözleşmeyi haklı feshedebilir.
İşyerinden kaynaklanan ve işyerinde çalışılmasını engelleyen sebepler zorlayıcı sebep kabul edilmez. Her iki taraf bakımından zorlayıcı olan iç savaş gibi sebepler zorlayıcı sebep kabul edilebilmektedir.
Şoför olarak istihdam edilen işçinin sürücü belgesine alkollü araç kullanmak kabahati sebebiyle el konulması halinde işveren bu sebeple zorlayıcı nedenler kapsamında haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir.
Zorlayıcı sebepler fesih halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
c) İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması
Bu sebeple işçinin sözleşmesinin feshinde işlendiği iddia olunan suçun kastla veya taksirle işlenmesi değil, gözaltına alınmış veya tutuklanmış olmasının işçinin iş görmesine engel olması ve bu durumun Kanun’un 17 inci maddedeki bildirim sürelerini aşması halinde haklı fesih nedeni oluşur. Suçun işyerinde işlenmesi zorunlu değildir.
Burada uygulanacak süreler işçinin kıdemine ve çalışma süresine göre maddede düzenlenmiştir.
İşçiye bu durumda diğer koşullar mevcut ise kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
2.İşçinin Haklı Nedenle Fesih Halleri
a)Sağlık sebepleriyle fesih
İşçi bakımından İş Kanunu Md. 24/I gereğince işin yapılması işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa; işçinin sürekli işyerinden iş yapmak için görüştüğü işçi veya işveren bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığı tutulursa işçi haklı nedenle bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi derhal feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
b) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde fesih
Kanunda bu haller sayılmış olup, sözleşmenin yapıldığı sırada işçinin yanıltılması; işçiye ya aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak söz söylenmesi, işçiye ve aile üyelerine sataşmada bulunma, gözdağı verme, kanuna karşı davranışa özendirme, kışkırtma, sürükleme, işçiye karşı suç işleme veya işçiye suç isnadında bulunma; cinsel tacize uğraması ve önlemenin alınmaması, ücretinin doğru hesaplanmaması veya ödenmemesi, parça başına ücrette az iş verilmesi durumunda farkın ödenmemesi hallerinde işçi haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir.
c)Zorlayıcı sebeplerle fesih
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.
d) Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılmasında fesih
Çalışma şartlarının sözleşmede öngörüldüğü şekilde uygulanmaması işçi sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı verir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik en tartışılan konuların başında gelir ve Kanun’un 22 inci maddesinde iş koşullarına dair değişiklik ile ilgili kurallar düzenlenmiştir.
Yargıtay uygulamasında ücret indirimi yapılması, ücret usulünün değiştirilmesi, ikramiyenin kaldırılması, yol yardımının kesilmesi, işyerinin değiştirilmesi, görev ve vardiya saatlerini değiştirilmesi, görev ünvanının değiştirilmesi, güvenlik amirinin güvenlik görevlisi olarak çalışmasının istenmesi, yaptığı işin nitelik olarak değiştirilmesi, aşçı veya çaycının temizlikçi olarak görevlendirilmesi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik kabul edilmektedir. İşverene verilen nakil yetkisinin kötüye kullanılması geçerli nedenle fesih hakkı verir.
İşçi yapılan değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda diğer koşulları mevcutsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
e)Mobbing (Bezdirme ve Psikolojik Taciz) sebebiyle fesih
Mobbing gerekçesiyle sözleşmesini fesheden işçi de kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.
Mobbing süreklilik arz eden ve devamlılık oluşturan bir hali ifade eder ve işçinin istihdamını engeller.
İşçi bu durumda İş Kanunu’nun Md. 26/1 gereğince düzenlenen süreler içerisinde bildirim yapmalıdır. Bu hallerde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.
3) Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmenin sona ermesi
Muvazzaf askerlik hizmeti kanunda özel düzenlenen bir konu olmakla birlikte işçi bu sebeple sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
4) Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi
Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı aşamaya hak kazanır. 1 yılın bitmesiyle bu hakkı kullanması mümkün olmaz ve yine de sözleşmesini 1 yıl geçtikten sonra sonlandırırsa kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder.
Hamilelik ev doğum nedeniyle iş koşulları sakıncalı olmadığı halde işten ayrılan işçi de istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı alamaz.
5) İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin feshi
İşçinin ölümüyle iş sözleşmesinin uygulanma imkanı kalmaz. Bu durumda işçinin yakınları kıdem tazminatı almaya diğer koşullar varsa hak kazanır. Bu bir ölüm tazminatı değildir.
6)Kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı yahut toptan ödeme almak için sözleşmenin sona ermesi
Kanunda özel bir hal olarak düzenlenen bu hak bakımından da işçi fesihle birlikte kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
AŞAĞIDAKİ HALLERDE İSE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALMAYA HAK KAZANAMAZ:
1.İş Kanunu Md. 25/II’de düzenlenen sebeplerle sözleşmesinin işverence feshedilmesi.
2.Kanun dışı grev halinde grevin yapılmasına katılan, yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya greve katılmaya ya da devam etmesine destek olan işçinin sözleşmesi işveren tarafından feshedilmesi.
3.Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin çalışma süresinin kendiliğinden sona ermesi halinde.
4. İş Kanununa tabi olarak çalışmayan çalışanlar da kıdem tazminatı alamazlar, ancak bunlara ilişkin özel kanun hükümleri mevcut ise bu işçiler bakımından bu kanun hükümleri uygulanır (Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu gibi).
5. Memuriyet görevine atanan işçi de kıdem tazminatı talep edemez ve işçilikten istifa ile ayrılan işçinin buna dair talep hakkı da kalmaz.
Arabuluculuk başvurusu zorunluluğu
İşçinin kıdem tazminatı bakımından arabulucuya başvurması 7036 sayılı Kanun’un 3/1 hükmünde bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Arabulucuya başvurma şartı yerine getirilmeden açılan davanın usulen reddi gerekir.
Arabuluculuk son tutacağı anlaşam ile sonuçlanmışsa ilam niteliğindedir ve cebri icra yoluna başvurulabilir.
Anlaşmaya varılamadığını gösteren son tutacağın dava dilekçesi ekinde aslının mahkemeye sunulması gerekir ve İş Mahkemesi’nin buna ilişkin re’sen araştırma ve tutacağın gerçekliğini belirleme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı davası için gerekli belgeler
Dava açılmasında davaya esas bazı belgelerin elde olması yargılamanın hem sağlıklı hem de hızlı ilerlemesine imkan verir:
* Arabuluculuk anlaşamama tutanağı aslı veya onaylı sureti,
* Ücrete dair belgeler,
* Çalışma zamanlarını gösteren belgeler
* Puantaj bilgileri,
* İşçinin banka hesap ödeme bilgileri,
* Varsa İş Sözleşmesi sureti,
Kıdem tazminatı davası bir dava dilekçesi ve bu dilekçeye eklenecek işçinin durumunu gösteren belgeler ile açılmalıdır. Kıdem tazminatına ilişkin dava belirsiz alacak davası olarak açılmamalıdır.
Mahkeme süreci ve ispat yolları
Kıdem tazminatı davasında davalı ile davacı işçi arasında iş ilişkisi var olmalıdır. Yetkili mahkeme ise İş Mahkemeleri Kanunu’nun Md.6 hükmüne göre belirlenecektir. Burada kesin yetki kuralı geçerlidir. Bu davanın da zamanaşımı süresi içerisinde ve işten ayrılma tarihinden itibaren 5 yıl içinde açılması gereklidir.
İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır.
Zamanaşımı süresi içerisinde işçi, davasını açmalıdır kıdem tazminatı alacağına ilişkin.
*Kıdem tazminatı davası belirisiz alacak davası olarak açılamaz. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmesi gereken alacaklar olduklarından belirsiz alacak davası konusu olamaz.
*Ancak işverenin sunacağı belgelere göre belirlenmesi gereken alacaklar (yemek yardımı vb.) bakımından kıdem tazminatı miktarını tayin etmek zor ise Yargıtay kararı gereğince belirsiz alacak davası konusu olabileceği kabul edilmektedir.
*Kısmi dava olarak açılması da davanın mümkündür ancak bu durumda işleyen zamanaşımı süresinin talepler yönüyle dikkate alınması gerekir.
*Ücretin miktarını ispat yükü Davacı işçiye yüklenmiştir. İşçi taleple bağlılık ilkesi gereğince daha fazlaya hakkı olsa dahi talep ettiğini alabilir.
*Ücrete ve alacağa ilişkin hazırlanan bilirkişi raporlarında işçinin her ay hangi kalemlerden ne kadar ücret alacağı net ve açık bir şekilde ortaya konulmalıdır. Rapor’da giydirilmiş ücret denilen son ödenen ücretin belirlenmesinde, nelerin yasal olarak ve tarafların iddiaları bakımından dikkate alınacağı da gözetilmelidir.
Raporda giydirilmiş ücret içinde hangi kalemlerin yer aldığı gösterilmelidir.
*Kıdem tazminatı davası nisbi harca tabidir.
*İşe iade davası da açılmış ise bu dava yönüyle işe iade davası bekletici mesele yapılabilir.
*Kıdem tazminatı alacağı 4857 Kanun gereğince 5 yıllık zaman aşımına tabirdir Kanun, 25 Ekim 2017’den önce sona eren sözleşmelerde TBK’ndaki 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanmasını benimsemiştir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlayacaktır.
Kıdem tazminatının hesaplanması (maaş, süre, ek ödemeler)
Yasal ve yukarıda sayılan kıdem tazminatı almaya hak kazanmaya ilişkin koşulları sağlayan işçiye, işe başlama ve sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar her tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Kıdem tazminatı hesaplanmasında birtakım kriterler dikkate alınır:
a)Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret işçinin son ücretidir. İş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.
b) Kıdem tazminatı hesabında nicelik olarak da brüt ücret esas alınır. Fiilen işçinin eline geçen ücret üzerinden değil, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın brüt ücret denilen ücrete göre hesaplama yapılır. 4857 sayılı Kanun’un 32’nci maddesi gereğince işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.
c) Kıdem tazminatına esas alınacak aylık ücret, işçinin saatlik ücretinin öncelikle günlük 7,5 saatlik çalışması ile çarpılması ve sonrasında bunun 30 ile çarpılması sonucu belirlenmelidir. Aylık ücret tespitinde fiilen çalışılan gün sayısı üzerinden değil, 30 gün üzerinden hesaplama yapılır.
d) Aynı kıdem süresi içerisinde birden fazla kıdem tazminatı ödenmez
e) Kıdem tazminatı için kanunda yer alan 30 günlük süre işçi lehine artırılabilir ve kıdem tazminatı hesabı örneğin 50 günlük ücreti tutarı olarak düzenlenebilir. Ancak kıdem tazminatı için belirlenen tavan sınırı bu teminat aşamaz. Bu sınır, yürülükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14/13 hükmü gereğince en fazla Devlet Memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesi tutarında olabilir.
f)Sözleşme devam ederken kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler yapılan hesaplamada mahsup edilmelidir.
g)Askerlik borçlanması yapılmış ise bu da kıdem süresine eklenmelidir.
h) Kıdem tazminatı hesaplaması bakımından bazı kalemler bilinmelidir:
*İşçinin çalıştığı süre,
*Fasılalı çalışma olup olmadığı,
*İstirahat raporları alıp almadığı ve süreleri
*Ücretsiz izin uygulaması olup olmadığı,
*Grevde geçen sürenin var olup olmadığı,
*İşçinin son ücreti,
*Ücrete ek olarak yapılan ödemelerin bir yıllık toplam değeri,
*İşçiye sağlanan ayni hakların parasal değeri ve son bir yıllık ortalaması,
*Ücrete ek ödemeleri devamlılık arz edip etmediği ve sürekli yapılıp yapılmadığı.
*Kıdem tazminatına etki edecek diğer hususlar.
4857 sayılı Kanun’un 32 inci maddesi gereğince “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” Bu kapsamda geniş anlamda ücretin tespitinde giyecek yardımı, yemek yardımı, servis hizmeti, devamlılık arz eden prim, kira yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır.
İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kapsamında olup, tazminata esas geniş anlamda ücrete eklenmelidir. Buna dahil olabilecek menfaatleri kanun tahdidi olarak (sınırlayıcı şekilde) saymamıştır. Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içindeki ödemeler toplamının aylık ücrete ne oranda yansıyacağı belirlenerek yapılır. Yargıtay’a göre çalışılmadan alınan hafta ve genel tatil ücretleri, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücrete ilave edilemez. “İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakların”, geniş anlamda ücret kapsamında olmadığını Yargıtay kabul etmektedir.
Yargıtay kararları ışığında kıdem tazminatı
*Yargıtay da kıdem tazminatını, işçinin sadakatle çalışması ve yıpranması karşılığında onu ödüllendirmek amacıyla kanundan kaynaklı, İş Hukukuna özgü bir tazminat olarak kabul etmektedir (Yargıtay HGK, T. 12.11.2003, E. 2003/ 9-685, K. 2003/690).
*Anayasa Mahkemesi’nin 17.05.2012 tarih ve E. 2011/31, K. 2012/80 sayılı kararında, kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatı boyunca yıpranmasını telafi eden, işsiz kalması hâlinde ekonomik olarak korunmasını hedefleyen bir ödeme olarak değerlendirilmiştir.
*Kıdem tazminatının hesaplanmasına yönelik olarak dikkate alınacak ücretlerin bir günlük tutarının hesap edilmesinde, 1 sene içerisinde o hak ile alakalı ödenmiş olan gerçek miktarların 365’e bölünmesi lazımdır (Yargıtay 9. HD, 3586/12160, 18.05.2004). Saat ücretlerinin kıdem tazminatı için esas alınmasında, saat ücreti evvela 7,5 daha sonra da 30’la çarpılıp hesaplanmalıdır. İşçinin sadece fiili olarak çalışmış olduğu günler üstünden hesaplanması doğru değildir
*Primler kıdem tazminatının hesap edilmesinde arızi niteliğinin bulunduğundan dikkate alınmamaktadır ama bunlar devamlı olarak işçiye ödeniyorsa devamlılığı bulunan bir pratik durumuna gelmiş olduğundan Yargıtay’ın kararları etrafında kıdem tazminatının hesabına dahil edilmelidir (Yargıtay 9. HD, 34917/4298, 29.02.2016; Yargıtay 9. HD, 27615/26209, 10.10.2008).
Yargıtay işçinin çok çalışmasını da arızi olarak değerlendirmek suretiyle kıdem tazminatının hesabında kullanılamayacağı şeklinde karar vermiştir (Yargıtay 9. H.D, 13871/2045, 20.02.1992).
*Kıdem tazminatının teknik olarak bir tazminat olmadığı vurgulanmış ve damga vergisi kesintisinin yapılmasının hukuka uygun olduğu belirtilmiştir. (Yargıtay 22. HD, 9085/24051, 02.11.2017).
*Yargıtay, kıdem tazminatına iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki en yüksek mevduat faizinin esas alınacağını belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 4160/4090, 19.03.2001).
*25.10.2017’de kabul edilen 7036 sayılı Kanun ve 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek 3. madde öncesinde, kıdem tazminatıyla ilgili zaman aşımı süresi kanunda açıkça belirtilmediği için, Yargıtay Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesine dayanarak 10 yıllık zaman aşımı süresini esas almıştır (Yargıtay HGK, 9-685/690, 12.11.2003).
*“…istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz… (Yargıtay 9 HD, E 2021/5562 K 2021/9893, 03.06.2021).”
- “…belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin sonunda yenilenmeyeceğine ilişkin işveren tarafından iş ilişkisi devam ederken yapılan bildirim, Yargıtayca işveren feshi olarak kabul edilmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır (Yargıtay 9 HD, E 2016/27696 K 2020/622, 20.01.2020).”
*“…3 dönem halinde çalıştığı, 1. dönemin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek, 2. dönemin ise emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenerek sona erdiği, bu dönemlerin tasfiye olduğu, dönemler arasında zaman farkı olup buna göre kıdem ve ihbar tazminatı açısından davalının zamanaşımı defii de dikkate alınarak, her bir dönemin ayrı ayrı o dönem içindeki kıdemi ve fesih tarihindeki ücreti üzerinden değerlendirilerek ödemelerin faizsiz olarak mahsup edilmesi, varsa dönemsel olarak ayrı ayrı fark kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken 3 dönem çalışmanın tasfiye edilmemiş gibi toplanarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…(Yargıtay 9 HD, E 2016/13639 K 2020/2238, 13.02.2020).